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Le fameux système de motivation de Google !

By Friday 7 April 2017 No Comments

Quand Google n’avait pas encore un an d’existence, un de ses premiers investisseurs, John Doerr, fit une présentation basée sur un système organisationnel appelé OKRs : Objectives and Key Results.

Retour sur le fonctionnement de la machine Google de l’intérieur.


La méthode OKR, quèsaco ?

La méthode des OKR a été inventée par Intel dans les années 70. Google n’a fait que reprendre la théorie originale mais a su l’implémenter à tous les niveaux de son organisation. Cette méthode représente le moyen le plus efficient d’organiser une structure commune à l’entreprise, aux équipes ainsi qu’aux individus.

Elle a l’avantage d’être aussi locale. En effet, même si votre entreprise n’applique pas la méthode, les OKRs peuvent vous être utiles dans l’organisation de votre travail au sein de la structure, voire même de votre vie personnelle.

Les OKRs constituent un moyen très simple et incroyablement efficace pour voir les choses avancer.

Rick Klau, un des associés du fonds Google Ventures a donné une rapide conférence de 20 minutes sur le fonctionnement des OKRs.

C’est assez fascinant de voir comment la machine Google fonctionne de l’intérieur, mais cela permet surtout de se rendre compte que pour n’importe quelle entreprise ou n’importe quel individu, les OKRs constituent un moyen très simple et incroyablement efficace de voir les choses avancer !

Voici comment le système OKR fonctionne

D’abord, vous définissez un objectif, puis vous trouvez 4 ou 5 résultats clés à atteindre qui permettront de réaliser cet objectif, lequel doit être ambitieux, bien formulé et mesurable. Par exemple, ne dites pas : « Je veux rendre mon site internet plus beau ». Formulez plutôt : « Rendre le site internet 30% plus rapide » ou « Augmenter l’engagement des utilisateurs de 15% ».

Quand R. Klau travaillait chez Google sur Blogger, il avait défini quelques objectifs trimestriels, dont celui d’« Accroître la réputation de Blogger », car même si la plateforme était connue, elle commençait à perdre du terrain face aux nouveaux usages comme Tumblr.

Par exemple, ne dites pas : je veux rendre mon site internet plus beau. Formulez plutôt : Rendre le site internet 30% plus rapide.

Les résultats clés doivent eux aussi être quantifiables. Leur réunion compose l’objectif parent. Dans notre exemple précédent — l’augmentation de la réputation de la plateforme Blogger — R. Klau a formulé les 5 résultats clés ci-contre :

key_results.png

R. Klau a défini les objectifs et les résultats clés sur des bases annuelles et trimestrielles. Là où les OKRs annuels sont de grandes lignes, susceptibles d’évoluer avec le déroulement de l’année, les OKRs trimestriels demeurent fixes. Chez Google, les OKRs sont appliqués non seulement à l’échelle de l’entreprise entière, mais également à celle des équipes, des managers, et ce jusqu’au niveau personnel. Par conséquent, tout le monde travaille dans le même sens et l’atteinte de ces OKRs tend vers la réalisation de la mission globale.

L’atout-clé de Google : une évaluation constructive à chaque fin de trimestre

La méthode des OKRs conseille de limiter à 4, 5 ou 6 OKRs par trimestre. Au-delà, en tant qu’individu, on peut vite s’y perdre et manquer d’efficacité.

Si votre objectif est bien formulé et assez ambitieux, vous pouvez vous considérer satisfait aux alentours de 0,7 / 0,8.

A la fin du trimestre, il convient de noter le pourcentage de réalisation de chaque résultat clé. Google s’est appuyé sur une échelle de 0 à 1. Le but n’est pas d’atteindre 1 : si votre objectif est bien formulé et assez ambitieux, une note de 0,7 ou 0,8 est tout à fait honorable.

Si vous avez 1, c’est que votre résultat clé était trop facile à atteindre. En dessous de 0,4, il faut analyser de près ce qu’il s’est passé pour pouvoir progresser sur la période suivante.

R. Klau précise que le fait de mettre une note ne doit pas prendre de temps. L’important est de travailler dur sur l’atteinte des résultats clés et surtout d’analyser en fin de période les raisons pour lesquelles certains objectifs n’ont pas été suffisamment accomplis.

Apprendre en grandissant : facteur de motivation chez Google

Chez Google, tous les OKRs sont publics au sein de l’organisation. Ce fonctionnement permet de savoir où en sont les collaborateurs, d’aider ceux qui rencontrent des blocages, et à l’inverse de féliciter ceux qui ont bien réalisé leurs objectifs. Cela permet également de suivre les notes trimestre après trimestre et la montée en puissance de certains ou au contraire les difficultés des autres.

Cette transparence peut paraître déroutante mais elle a permis à Google de donner de la visibilité à tous sur ce que chacun fait et d’unifier ces efforts individuels dans le but d’atteindre l’objectif global.

Tout ce système peut paraître plutôt simple, voire simpliste, mais c’est une des raisons de son succès et de son efficience.

Les OKRs ne doivent en aucun cas servir aux managers à déterminer qui aura une promotion. Ils permettent à chacun des collaborateurs de garder un œil sur ce qu’ils ont accompli.

Tout ce système peut paraître plutôt simple, voire simpliste, mais c’est une des raisons de son succès et de son efficience. Tout comme chez Google, les OKRs vous permettent d’obtenir une liste assez succincte des sujets sur lesquels vous devez travailler et donc de se concentrer pour les abattre un à un.


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Anne-Sophie Vasseur

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