Management de la performance

Comment donner des feedbacks constructifs ?

By Tuesday 29 August 2017 No Comments

Les 4 étapes pour donner un bon feedback à ses collaborateurs

Le feedback est devenu une pratique largement ancrée dans notre quotidien. Sur les réseaux sociaux, on like, on commente, on réagit à grands renforts d’émojis, simplement et instantanément.

Dans le développement d’un produit ou d’une marque, on cherche les feedbacks du consommateur, ces précieux retours qui vont permettre d’améliorer l’expérience client et d’être performant face à la concurrence.

Il faut dire que les outils facilitant la communication et le partage d’expériences — positives comme négatives — ne cessent de se multiplier.

Il semble alors paradoxal que seulement 19 % des millenials estiment recevoir un feedback régulier sur leur travail[1]. Indispensable pour mesurer la performance et progresser, le feedback est un outil de management puissant mais souvent laissé de côté, plus par manque de savoir-faire que par négligence.

Pourquoi c’est important de donner des feedbacks ?

Parce qu’en entreprise, il est rare qu’un employé ait un retour direct et visible sur sa performance. Il a besoin de l’avis externe de son manager ou ses collaborateurs pour mesurer le succès ou l’échec de ses actions.

De plus, le feedback est un important levier de motivation : un feedback positif redonne confiance en soi et met en valeur la contribution de l’employé au projet de l’équipe ou de l’entreprise. Et c’est l’occasion de remercier la personne pour son travail !

A l’inverse, un feedback négatif doit permettre d’identifier les points d’amélioration et accompagner le salarié dans son développement.

Qu’est-ce qu’un bon feedback ?

Un feedback sera d’autant plus pertinent et efficace qu’il est :

1. Immédiat

Dans la mesure du possible, mieux vaut donner un feedback au collaborateur juste après son action. Qu’il soit positif ou négatif, il en sera plus impactant.
Plus vous attendez pour faire un feedback, plus vous courez le risque que votre perception soit altérée ou que d’autres actions viennent interférer avec l’événement initial.

Faire le feedback « à chaud » permet aussi, à celui qui le donne comme celui qui le reçoit, de passer rapidement à autre chose et de ne pas ressasser trop longtemps les faits.
Ce qui ne veut pas dire qu’il ne faut pas préparer son feedback avant de le formuler.

2. Contextualisé

Contextualiser un feedback permet de s’assurer que les interlocuteurs parlent bien de la même chose et de se concentrer sur un événement ou un comportement précis, et non pas sur la personnalité du collaborateur.
Un feedback doit être basé sur des faits et mis en perspective avec les résultats de l’action.

Ainsi, il est important de rappeler le moment (si le feedback est fait a posteriori), les personnes impliquées et si vous étiez acteur ou observateur dans l’événement.

3. Tourné vers le futur

Pour que le feedback ait une vraie valeur d’apprentissage pour le collaborateur, il ne suffit pas de dire « Bravo ».

Mettre en perspective l’action avec les impacts sur le projet, l’équipe ou l’entreprise permet au collaborateur de savoir ce qu’il doit reproduire ou corriger pour réussir et au manager de repréciser ses attentes.

Lorsqu’un effort a permis un succès collectif, ne pas hésiter à féliciter la réussite du collaborateur en réunion ou dans une boucle mail. La valorisation auprès du groupe peut avoir un effet puissant de gratification et de motivation.

Par exemple : « Lorsque tu as pris du temps pour aider le chef de projet sur sa présentation, tu l’as remotivé et donné des idées décisives, ce qui nous a permis de remporter l’appel d’offre ». Ou « Lors de cette réunion, lorsque le client a posé une question, ton temps de réponse a pu laisser penser que tu n’étais pas préparé ».

4. Créateur d’échanges

Un feedback n’est vraiment constructif que s’il est à double sens. Le collaborateur doit avoir la possibilité de s’exprimer sur la situation, donner sa lecture des faits. L’objectif est pour lui d’identifier les comportements qu’il peut conserver ou changer à l’avenir dans des situations similaires.

Attention au feedback « sandwich» qui consiste à insérer une remarque négative entre deux positives. Certains collaborateurs ne retiendront que le négatif, dans ce cas il peut être utile de dissocier les types de feedbacks, tout en restant sur une note d’encouragements.


[1] Etude Gallup « Managers: Millennials Want Feedback, but Won’t Ask for It », Juin 2016


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Anaïs Bénard

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