Des entretiens incontournables…mais souvent imparfaits

 

Devenus incontournables dans chaque entreprise, les entretiens d’évaluation de la performance connaissent pourtant une profonde mutation ces dernières années et se doivent d’évoluer pour mieux correspondre aux nouvelles attentes des collaborateurs.

En effet, selon une étude menée par Harvard Business Review, plus de 72% des employés estiment que des feedbacks réguliers et des entretiens de performance plus fréquents leur permettraient d’améliorer leur performance au travail.

Malgré cela, nombreuses sont les sociétés dans lesquelles les échanges sur le travail des employés ne se fait que ponctuellement, voire même uniquement lors de l’évaluation annuelle. De plus, cet entretien est très souvent perçu comme une corvée plutôt que comme une chance de mieux comprendre où en est le collaborateur, ses besoins et désirs ou encore l’avancement de ses objectifs.

Ce qui est frappant également lorsque l’on se penche de plus près sur les évaluations de performance traditionnelles, c’est qu’elles comportent de nombreux biais. Le plus fréquent est le biais de récence, qui fait accorder au manager en charge de l’évaluation plus d’importance à l’activité des dernières semaines qu’au travail réalisé sur l’année entière. On trouve également le biais de tendance centrale, qui pousse les managers à attribuer une note moyenne à tous leurs employés.

Ces biais sont l’une des raisons qui expliquent qu’aujourd’hui plus de “ 74% des employés estiment que leurs évaluations de performance sont des reflets inexacts de ce qu’ils ont accompli au travail ” (étude menée par Gallup). On peut donc clairement affirmer que les formes traditionnelles d’évaluation de la performance ne sont plus adaptées aux besoins et attentes des employés d’aujourd’hui.

De plus, les entretiens traditionnels réalisés sur papier participent au renforcement de ce biais de récence, car elles se reposent très largement sur la mémoire récente, des informations incomplètes et une documentation de performance limitée.

 

Comment donner aux employés les feedbacks dont ils ont besoin et comment utiliser les entretiens individuels pour améliorer leur performance ?

 

Chez Javelo, nous croyons à l’importance d’entretiens individuels réguliers, qu’ils soient hebdomadaires, bimensuels ou au moins mensuels. La mise en place des feedbacks réguliers et constructifs permet au salarié et au manager d’échanger sur le travail accompli, ce qui doit être félicité et ce qui doit être amélioré afin de continuer à progresser.

Il est également nécessaire que les managers travaillent avec les employés pour définir des objectifs clairs. Les progrès dans la réalisation de ces objectifs peuvent être discutés lors de réunions en tête-à-tête, et s’il y a des obstacles, le manager peut alors accompagner le salarié pour les lever.

Ces échanges réguliers vont aussi rendre les entretiens d’évaluation semestriels ou annuels bien plus précis, équitables pour l’employé, et donc bien plus efficaces pour le manager comme pour le salarié.

Les données compilées pendant les feedbacks donnés à intervals réguliers vont pouvoir servir de base pour mieux préparer et mener l’entretien de performance. Ils peuvent par exemple contenir les mesures des résultats et avancements des objectifs attribués à chaque employés, et ainsi permettre une évaluation plus précise.  

En insistant sur l’importance d’instaurer une véritable culture du feedback tout au long de l’année, et également de savoir les utiliser pour réaliser des entretiens de performances enfin adaptés aux attentes des salariés, les entreprises s’assurent de gagner du temps, de garder leurs talents et donc de continuer à améliorer leurs performances. Un pari gagnant à tous points de vue.

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