Management de la performance

Le guide essentiel du management de la performance / Partie 1

By Monday November 12th, 2018 No Comments

Les employés souhaitent de plus en plus que leur travail et leur performance soient considérés et suivis. Ils ont besoin de feedback, veulent se fixer des objectifs et être à l’aise pour parler à leur manager lorsqu’ils ont besoin d’aide. Les méthodes de gestion de la performance en entreprise représentent un moyen pour les managers de soutenir et accompagner les employés dans le développement de leurs compétences.

La clé du suivi de la performance est d’instaurer la confiance et de favoriser l’autonomie des employés afin qu’ils puissent, ensemble, se fixer des objectifs ambitieux et constructifs. Ce n’est pas chose facile, mais cela en vaut la peine : les dirigeants qui maîtrisent l’ensemble des aspects du management de la performance sont plus aptes à engager, évaluer et gérer leurs équipes. A l’inverse, les organisations n’ayant pas réussi à instaurer des relations positives entre employés et managers souffrent. En fait, une mauvaise gestion coûte cher.

Ce guide est donc là pour vous servir de base à la mise en place d’une meilleure gestion de la performance au sein de votre entreprise.

 

 

Soyez proactif sur l’engagement 

 

Le premier aspect clé du management de la performance est de bien savoir ce sur quoi vos employés sont bons et ce qui les enthousiasme. Cela vous aidera à trouver des projets, des rôles et des cheminements de carrière qui les motiveront. Ce renforcement de l’engagement de vos collaborateurs dans leur travail et leurs missions est primordial.

En effet, selon une étude publiée en 2013 par Gallup, le désengagement actif des employés coûte aux entreprises américaines entre 450 et 550 milliards de dollars par an. Combinez cela avec le fait que plus de 60% du turnover du personnel est volontaire, et il apparaît donc clairement qu’il est essentiel d’être très attentif à l’engagement de vos salariés.

La bonne connaissance de vos employés passe par la création de moments d’échanges réguliers, sous la forme de points en 1-1, de sondages ou d’entretiens de performance plus formels . Cela vous permettra de mieux suivre leur progression sur leurs différents projet et identifier les rôles ou les missions qu’ils souhaiteraient se voir confier.

 

Ayez une vision à long terme 

 

Les dossiers de performance et les objectifs peuvent être divisés en deux catégories distinctes : court terme et long terme. Les deux sont importantes, mais elles ne couvrent pas les mêmes enjeux. Vous devez d’abord fixer les objectifs à long terme, puis définir les jalons à court et moyen terme pour atteindre ces ambitions.  

Avoir une stratégie à long terme aidera vos employés à développer les compétences dont ils ont besoin pour atteindre leurs objectifs finaux et fournit un cadre idéal pour une évaluation continue des performances. Selon un rapport de McKinsey sur la gestion de la performance, «les discussions en cours entre les managers et les employés favorisent de meilleurs résultats. En fait, 68% des personnes interrogées pensent que les conversations de coaching et les feedbacks ont un impact positif sur les performances individuelles. ”

 

Fixer de bons repères 

 

Tout objectif efficace se doit d’être accompagné de points de repère. En effet, ils permettent de s’assurer que vos employés progressent comme attendu et de gagner en agilité dans la gestion de la performance. Un bon ensemble de points de repère permettra :

  • De mettre vos employés au défi d’apprendre et de grandir rapidement, sans toutefois exiger un travail pénible
  • De contextualiser le travail de l’employé par rapport aux objectifs de l’entreprise
  • De mesurer de manière précise la montée en compétences de vos employés

 

Le suivi des repères est aussi important que leur définition. Chaque point de référence doit avoir une date limite et un résultat clairement défini qui est examiné lors d’une réunion. Lorsque la charge opérationnelle rattrape votre collaborateur, c’est le moment de reprendre de la hauteur et se rappeler que vous travaillez sur des résultats à long terme. Il faut s’attendre à quelques bosses sur la route, et quelques déviations pourraient être bénéfiques. En fin de compte, vous êtes là pour aider à remettre le train sur les rails.

 

Donner du feedback 

 

En entreprise, il est rare qu’un employé ait un retour direct et visible sur sa performance. Il a besoin de l’avis externe de son manager ou ses collaborateurs pour mesurer le succès ou l’échec de ses actions.
De plus, le feedback est un important levier de motivation : un feedback positif redonne confiance en soi et met en valeur la contribution de l’employé au projet de l’équipe ou de l’entreprise. Et c’est l’occasion de remercier la personne pour son travail !
A l’inverse, un feedback négatif doit permettre d’identifier les points d’amélioration et accompagner le salarié dans son développement.

 

Pour être pertinent et efficace, un feedback être :

  • Immédiat : Dans la mesure du possible, mieux vaut donner un feedback au collaborateur juste après son action. Qu’il soit positif ou négatif, il en sera plus impactant.
    Plus vous attendez pour faire un feedback, plus vous courez le risque que votre perception soit altérée ou que d’autres actions viennent interférer avec l’événement initial.

 

  • Contextualisé : Contextualiser un feedback permet de s’assurer que les interlocuteurs parlent bien de la même chose et de se concentrer sur un événement ou un comportement précis, et non pas sur la personnalité du collaborateur.
    Un feedback doit être basé sur des faits et mis en perspective avec les résultats de l’action.

 

  • Tourné vers le futur : Mettre en perspective l’action avec les impacts sur le projet, l’équipe ou l’entreprise permet au collaborateur de savoir ce qu’il doit reproduire ou corriger pour réussir et au manager de repréciser ses attentes.
    Lorsqu’un effort a permis un succès collectif, ne pas hésiter à féliciter la réussite du collaborateur en réunion ou dans une boucle mail. La valorisation auprès du groupe peut avoir un effet puissant de gratification et de motivation.

 

  • Créateur d’échange : Un feedback n’est vraiment constructif que s’il est à double sens. Le collaborateur doit avoir la possibilité de s’exprimer sur la situation, donner sa lecture des faits. L’objectif est pour lui d’identifier les comportements qu’il peut conserver ou changer à l’avenir dans des situations similaires.

 

La première partie de notre guide du management de la performance s’arrête ici, en attendant de pouvoir en découvrir la suite, n’hésitez pas à demander une démonstration de notre outil d’aide au suivi continu de la performance avec l’un de nos experts par ici.

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