Après vous avoir distillé la première partie de nos conseils pour réussir à améliorer votre management de la performance par ici, en voici désormais la suite.

 

Savoir faire face à la sous-performance 

 

Dans la vie d’un collaborateur, il arrivera forcément un moment où celui-ci rencontrera des difficultés et où la qualité de sa performance pourra être atteinte. Il peut être inconfortable de confronter un employé qui a des performances en dessous des attentes, mais cela doit être fait. Plus vous le retardez, plus le problème va s’aggraver.

Bien que cela puisse être une conversation difficile à structurer, assurez-vous d’aborder ces quelques points clés pour rester pragmatique et avoir une discussion efficace :

 

  • Mettre à plat ce que l’employé a fait en dressant un constat factuel
  • Réaffirmer l’étendue et les responsabilités du rôle de l’employé.
  • Travaillez avec l’employé pour trouver une solution qui le remettra sur les rails.
  • Planifiez des entretiens en 1-1 réguliers pour vous assurer qu’il progresse et qu’il a les cartes en main pour réussir à nouveau.

 

Cela donnera un ton objectif et constructif et mettra l’accent sur le progrès de l’employé. Il est important que la réunion soit simple et collaborative, et sans être trop dure. Même un feedback “négatif” doit être tourné positivement.

Et quand vous voyez un collaborateur travailler sur les points abordés, pensez à le récompenser pour son travail et à remercier ses efforts. Cette action toute simple l’aidera à reprendre confiance en lui.

 

Recevoir du feedback  

 

Tout comme vous donnez des feedbacks à vos employés, il est important que vos employés et vos supérieurs vous donnent des retours. Lorsqu’un employé estime que quelque chose ne fonctionne pas ou lorsque vous effectuez votre auto-évaluation, prenez le temps de vous questionner sur vos propres axes de progrès. Tout comme Zinédine Zidane est réputé pour avoir travaillé sur ses faiblesses jusqu’à ce qu’elles deviennent ses points forts, les bons managers s’efforceront constamment d’améliorer leurs propres performances.

Lorsqu’un membre de votre équipe se présente pour vous faire part de ses commentaires ou échanger sur vos relations de travail, comprenez que votre employé le fait parce qu’il oeuvre pour l’intérêt de votre succès commun.

Qui de mieux placer que les collaborateurs que vous suivez pour vous faire un retour sur votre style de management ? N’oubliez pas que le management est une compétence complexe qui nécessite beaucoup d’itérations et d’adaptation aux personnes avec lesquelles vous travaillez.

 

Gérer les conflits : les relations de travail

 

Il peut arriver que vos employés entrent en conflits, et ce pour des raisons multiples. Il est tentant de considérer ces affrontements comme des incompatibilités de personnes ne pouvant pas travailler ensemble, mais pourtant cette raison n’est pas aussi fréquente que vous ne pouvez le penser.

En effet, il s’avère que la plupart des conflits en équipes sur le lieu de travail proviendraient de désaccords sur des données, des objectifs ou des actions – et non de problèmes inter-personnels.

Ces conflits peuvent être résolus par un réalignement des parties impliquées. Chaque employé doit avoir une compréhension claire et définie des données et de leur analyse, de l’objectif ou des actions au cœur du désaccord. Les employés confrontés à ce type de conflit sont des personnes qui souhaitent faire le meilleur travail possible mais ne peuvent s’entendre sur la manière de le faire. Par conséquent, définir clairement la voie du succès améliorera considérablement leurs relations de travail et donc les résultats obtenus.

 

Gérer les conflits : les problèmes interpersonnels

 

Pour les cas restants qui sont des problèmes plus importants entre employés qui entrent en conflit pour des raisons dépassant le cadre de leur travail, commencez par essayer de résoudre le problème vous-même selon le cas échéant :

 

  • Rencontrez chaque employé séparément et écoutez chaque partie.
  • Évaluez la gravité du problème et ses effets sur votre équipe.
  • Tentez de trouver une solution qui minimisera ou résoudra le conflit.
  • Rencontrez les deux employés pour vous assurer qu’ils s’engagent à respecter les nouvelles dispositions dont vous venez de décider la mise en place.

 

Ceci est évidemment plus facile à dire qu’à faire, mais bien souvent des solutions réalisables existent et doivent être envisagées. La chose essentielle à retenir est de veiller à ce que votre équipe puisse travailler ensemble sans problème, sans nécessairement transformer les employés en amis, ni même en personnes qui s’apprécient bien les uns les autres. Ils doivent être professionnels et respectueux et faire leur travail – c’est l’objectif principal à garder en tête.

Si un problème plus grave survient ou si ces étapes ne résolvent pas le problème, il est peut-être temps d’impliquer les ressources humaines, surtout lorsque votre équipe ressent la tension d’une relation maladroite ou hostile, ce qui aura nécessairement un impact négatif sur elle.

 

La meilleure défense c’est l’attaque

 

Cet adage emprunté au monde du sport trouve également son écho dans le monde du travail, et tout particulièrement lorsqu’on parle de management de la performance.

La gestion de la performance représente une véritable force offensive pour votre entreprise.

C’est en effet un moyen proactif pour développer et responsabiliser les collaborateurs. Lorsque votre équipe se sent soutenue et a des objectifs clairs et les connaissances nécessaires pour les atteindre, les résultats obtenus n’en seront que meilleurs.

En tant que manager, être véritablement investi dans la gestion de la performance est un moyen de non seulement valoriser les employés et de les aider à se développer et à évoluer, mais cela vous empêche également de vous retrouver sur la défensive et de faire face à un engagement faible, à un turnover de personnel important ou à des conflits récurrents dans vos équipes.

nicolasjavelo

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