De plus en plus d’entreprises s’éloignent des traditionnels entretiens annuels pour se tourner vers une culture du feedback continu, dont les nouvelles générations sont d’ailleurs très demandeuses. Vous avez probablement déjà été dans la situation de devoir faire des retours réguliers à vos pairs ou à vos subordonnés directs. Mais donner un feedback constructif dont votre collaborateur saura tirer profit, en particulier lorsqu’il porte sur un point à améliorer, est loin d’être simple… Nous allons ici explorer quelques approches possibles des feedbacks, que vous soyez dans la position d’en donner ou d’en demander.
-
La confrontation
Si vous êtes déjà passés par la case entretien de performance, il y a de bonnes chances pour que vous ayez déjà expérimenté cette approche du feedback, véritable bras-de-fer, qui consiste à avoir d’un côté un collaborateur prêt à défendre sa cause en soutenant les preuves de sa performance, et de l’autre, son manager, prêt les réfuter.
Cette situation est typiquement une situation bloquée, où le collaborateur et son manager s’affrontent et restent campés sur leurs intérêts et leurs visions respectives. Cette approche très distributive des feedbacks ne permet ni à l’une ni à l’autre des parties de prendre le point de vue adverse, et la discussion se résume à une confrontation pour essayer de déterminer qui a raison.
-
L’évaluation
Cette approche est la plus commune lorsqu’un manager fait un retour à un de ses subordonnés directs. En général, le point soulevé fait partie des missions de ces derniers, et l’évaluation va porter sur leur succès, leur échec ou des difficultés rencontrées. Le feedback est donc orienté vers la personne évaluée, et le collaborateur se retrouve dans une position défensive, puisque l’échange est focalisé sur ses performances et sur sa personne.
-
Le feedback collaboratif
Avec une approche collaborative, celui qui donne et celui qui reçoit le feedback, sont, s’il faut une image, côte à côte et regardent dans la même direction. Le feedback collaboratif est avant tout un feedback constructif. Il ne s’agit plus de savoir qui a raison ou qui a tort, ce n’est plus une évaluation mono-orientée mais un défi à résoudre à deux en utilisant au mieux les ressources de chacun.
Mode d’emploi :
Il y a une raison au fait que l’approche collaborative des feedbacks ne soit pas si répandue, surtout si on la compare avec une confrontation ou avec une évaluation classique. Elle n’est pas si simple à mettre en place, et bien que très payante, elle demande un peu de préparation.
En effet, vous devez vous assurer d’avoir :
- De la bienveillance. Tous les feedbacks, pour être constructifs, doivent être donnés avec bienveillance et positivisme si vous voulez que votre collaborateur puisse les recevoir et les utiliser pour s’améliorer. Si votre intention est authentique, votre ton et les mots que vous utiliserez seront polarisés positivement et votre collaborateur n’en sera que plus réceptif.
- Un intérêt commun. Il faut l’avouer, il est compliqué de faire un retour significatif et pertinent si vous ne portez pas un intérêt particulier à ce dont il est question. Vous devez avoir en tête les raisons pour lesquelles vous voulez que la situation s’améliore. En effet, si la situation n’a aucun impact sur la personne supposée donner du feedback, il y a peu de chance non seulement qu’elle vous donne son avis à moins d’y être incitée explicitement, mais également que cet avis soit utile et à-propos.
- L’attention de celui à qui vous donnez le feedback. Un retour spontané peut être une perte de temps. Si pertinent et utile qu’il puisse être, votre retour peut n’avoir aucun impact sur votre collaborateur s’il considère que cette question ne fait pas partie de ses priorités (ou s’il estime que votre opinion sur la question n’aura pas de valeur ajoutée).
- Une grande capacité d’écoute. Lorsque vous donnez un feedback, ce que vous voulez améliorer est en général très clair. En revanche, il faut que vous soyez attentif à ce que vous pouvez apprendre de votre collaborateur. Il est possible que vous ne saisissiez pas entièrement le contexte du problème, ou la situation de l’autre. Il est possible qu’il ait des idées que vous n’auriez pas eues sur comment résoudre ce problème ou améliorer tel point. Si vous êtes capables de partager vos impressions tout en étant prêt à apprendre, il est bien plus simple d’établir un dialogue fructueux, d’aligner ses perspectives respectives et de se mettre d’accord sur la meilleure marche à suivre.
- Une idée de ce que vont être les étapes suivantes. Si l’on considère le feedback comme une collaboration, alors il n’y a pas qu’une partie impliquée dans l’amélioration de la situation, mais bien deux ! Vous ne pouvez pas simplement donner votre avis puis attendre que les choses changent et que la situation s’améliore. Suggérer des étapes suivantes à votre collaborateur vous permettra de lui demander où est-ce que vous pouvez l’aider, et comment. Ces étapes doivent être réalistes et réalisables.
Ces efforts supplémentaires que vous investirez dans des feedbacks collaboratifs auront des retombées exponentielles. Et de fait, comme vous l’avez déjà peut-être expérimenté, les meilleurs feedbacks sont ceux que l’on transmet via cette approche. Ils sont plus pertinents, plus appréciés, mieux entendus, et portent plus de fruits. Ils vous sont donnés avec bienveillance et confiance, avec la conviction que la résolution d’un potentiel blocage sera bénéfique non seulement à l’entreprise et à votre mission, mais également à vous-même. Ils peuvent être difficile à entendre sur le moment, mais impacteront votre implication ou celle de vos subordonnés/pairs dans l’optique de donner le meilleur de vous-même.
L’approche classique ou une confrontation (ouverte ou larvée) ne sont pas à l’abri d’avoir des retombées positives, mais ces dernières restent bien moins nombreuses, et s’avèrent optimales seulement dans de très rares occasions. L’approche collaborative vous permettra de renforcer l’engagement de vos équipes, et le support accru que vous leur apporterez saura renforcer leur motivation. L’utilisation d’un outil dédié peut vous accompagner dans le développement d’une culture du feedback. Si vous voulez expérimenter la solution que vous propose Javelo, suivez le guide!