Les erreurs à éviter en entretien de performance.

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Que vous soyez un néo-manager à la recherche de conseils pour gérer votre première évaluation, un manager expérimenté désireux de remotiver ses troupes, ou un entrepreneur essayant de mettre en place un système d’évaluation des performances dans son entreprise, n’hésitez pas à remettre en question vos habitudes RH.

Les entretiens de performance sont des moments d’échange privilégiés dont l’impact n’est pas à sous-estimer :                                                                                              .                                  prenez le temps d’échanger avec vos collaborateurs.
Les erreurs à éviter en entretien de performance.
Les entretiens de performance, pouvant avoir lieu une ou deux fois par an, ont rarement l’impact escompté sur les performances ou le moral d’un employé. Cette évaluation est gravement sous-estimée et Le management de la performance n’est souvent pas en phase avec la réalité business ni avec les attentes des collaborateurs ou des managers pour qui ces entretiens peuvent être synonymes de corvée et non d’opportunité.
  • Il existe quelques points d’amélioration sur lesquels se focus afin d’améliorer vos entretiens et évaluations de performance.
  • Ne pas (ou pas assez) préparer l’entretien.

  • Les entretiens de performance sont censés impacter directement les perspectives de carrière à long terme de vos collaborateurs, leur moral et souvent leur identité. Le management de la performance doit être adapté à la culture de l’entreprise. Prenez le temps de le personnaliser. Il n’y a pas une seule méthode “miracle”. Adapter les méthodes en fonction de l’objectif à atteindre vis-à-vis des collaborateurs (remotivation/ impact/ etc).
  • 1 entretien = 1 thématique.

  • Assurez le bon déroulement de l’entretien en clarifiant le sujet à aborder. Il est préférable de distinguer les entretiens liés à la rémunération et ceux liés au développement du collaborateur.
  • Utiliser à bon escient le feedback des pairs.

  • Le monde du travail connaît de nombreuses transformations : arrivée massive des millennials, équipes transverses, organisation en mode projet, recrudescence du télétravail, etc. Pour répondre à ces évolutions, on assiste à une démocratisation du feedback 360. Avoir l’avis de ses collègues ou collaborateurs directs vis à vis de son travail est un gage d’objectivité. Les avis provenant d’univers variés, l’évaluation est relativement fiable. Il s’agit donc davantage d’une méthode de développement personnel plutôt que d’une évaluation dans le sens strict du terme. Utilisé correctement, le feedback représente une plus-value pour le manager et le collaborateur.
  • Néanmoins, il faut savoir prendre du recul sur ce type de retour, Si vous êtes jugé uniquement sur la base du feedback des pairs, vous vous attelez à satisfaire ce feedback et non vos véritables objectifs. En tant que manager, vous devez avoir votre propre point de vue sur les performances de vos collaborateurs, utilisez l’avis des pairs comme une simple contribution, et non comme le moteur de votre conversation.
Lire aussi : « Comment bien construire un entretien de performance ». 
  • Avoir une conversation unilatérale.

  • Trop souvent, les dirigeants se contentent de dire à leurs collaborateurs ce qu’ils pensent, ce qu’ils doivent faire, et laissent trop peu de place à la conversation. Les managers veulent paraître forts et sont souvent réticents à afficher des signes de faiblesse ou d’erreurs en engageant une conversation ouverte. Un engagement mutuel reste le processus le plus efficace en faveur de la croissance et de l’apprentissage.
  • Absence de plan de suivi.

  • La plupart des responsables ont une conversation sur les performances, donnent leurs directives, puis attendent de leur collaborateur direct qu’il retienne et donne suite à tout ce qui a été dit. Lorsqu’ils reviennent sur les sujets abordés lors d’un nouvel entretien d’évaluation, ils sont souvent choqués par le peu de progrès réalisés. Plutôt que de blâmer le collaborateur, revenez sur des moyens d’améliorer l’après-entretien et de clarifier les objectifs à atteindre.
  • Faites un retour simple et complet de l’entretien : en particulier de ce que vous attendez de vos collaborateurs. Vos collaborateurs sont avides de commentaires. Ils examinent chaque parcelle d’information que vous leur communiquez pour déterminer où ils devraient passer leur temps. Ne gâchez pas cette occasion.
  • Ne pas les faire du tout.

  • Il peut arriver qu’un suivi permanent des collaborateurs soit privilégié. Sur le papier c’est un mode de management optimisé qui ne laisse pas de place à une baisse de performance. La réalité est différente. Comme nous l’évoquions plus haut, les temps d’échange doivent être définis, il faut consacrer des entretiens aux sujets que l’on ne peut pas aborder en continue : la rémunération, les perspectives de carrière, le bien-être. Le suivi des performances est directement relié à ces thématiques.

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