Objetivos: 3 pasos para definirlos

Se habla mucho de los beneficios de definir los objetivos para incrementar el compromiso y el desempeño de los empleados.

Efectivamente, es una gran verdad. Los buenos objetivos son atractivos y motivadores. Sirven para mostrar el potencial individual, unir a los equipos y ayudar a los directivos a delegar.

Dicho esto, ¿cómo podemos pasar de la teoría a la práctica y beneficiarnos de la dinámica de los objetivos?

Te explicamos los pasos a seguir:

Paso 1: Formalizar los objetivos

Empieza por definir la misión de tu empresa y tus objetivos estratégicos adecuados. Estos sirven para indicar la dirección que quieres que tome la empresa en los próximos doce meses.

Te aconsejamos que no solo te limites a pensar en estos objetivos, ¡escríbelos!

El proceso de redacción requiere que te hagas las preguntas adecuadas y que expongas los elementos que tienes en mente de forma clara. De esta manera podrás compartir este documento con tus equipos.

En conclusión, los objetivos son la mejor forma de comunicar con tus empleados el rumbo de la compañía.

¿Cómo formular buenos objetivos?

Un objetivo relevante se identifica por ser:

1. Ambicioso: El objetivo representa lo que quieres conseguir, mientras que el resultado clave explicará cómo llegar a ello. Recuerda, es mejor ser demasiado ambicioso que no lo suficiente. La dificultad recae en seleccionar un número reducido de objetivos para la empresa y para cada persona.

Lo recomendable es que sean de 3 a 5 objetivos, con el fin de centrarse en lo esencial durante cada periodo.

2. Conciso: Basta con una frase corta que contenga un verbo de acción. Ejemplo: «Aumentar la satisfacción del cliente». Si es una acción cuantificable, mejor aún.

3. Temporal: Mientras que los objetivos estratégicos pueden fijarse anual o semestralmente, los objetivos individuales tienen un impacto a más corto plazo y es recomendable fijarlos trimestralmente.

4. Motivante: En general, los objetivos cuantificables son más motivadores porque permiten medir fácilmente el progreso del trabajo durante un periodo.

Sin embargo, algunos empleados se sienten más estimulados por objetivos cualitativos e inspiradores.

Por lo tanto, no existe un modelo universal para fijarlos, sino que son los directivos y los empleados los que deben identificar juntos que motiva más al equipo.

Paso 2: Alinear los esfuerzos individuales con los objetivos de la organización

Ahora que se han creado los grandes objetivos, es el momento de definir el camino a seguir para cada uno de ellos, es decir, los resultados clave.

Los resultados clave son el ingrediente secreto del método OKR: permiten medir el éxito del objetivo y alinear los esfuerzos individuales con la estrategia de la empresa.

En primer lugar, vamos a ver qué características debe tener. Un resultado clave debe ser:

Medible: la cuantificación permite medir mejor el progreso del objetivo al que está vinculado. El resultado clave puede definirse en términos de facturación, tasa de crecimiento y satisfacción.

Duración determinada: debe tener el mismo plazo que el objetivo al que está vinculado, o incluso más corto.

Alcanzable: cada objetivo debe tener de 3 a 4 resultados clave específicos con una meta definida.

No obstante, un resultado clave no es una tarea, debe describir un resultado, no una actividad. Por ejemplo: «Distribuir una encuesta de satisfacción», «Obtener una puntuación media de satisfacción de 8/10».

Los resultados clave son los que facilitan la colaboración en la empresa. Cada resultado clave propuesto por el propietario del objetivo puede ser asignado a un trabajador y validado conjuntamente con él. Este último se convertirá en el dueño del objetivo y definirá los resultados clave para alcanzarlo.

Paso 3: Supervisar y comunicar el progreso

Una vez formalizados todos los objetivos y resultados clave (asignados “en cascada”), toca comunicarlos.

No obstante, es necesario hacer un seguimiento periódico de su evolución para no perder el hilo. Una revisión periódica, semanal o quincenal entre el empleado y su mánager permite visualizar el progreso, así como compartir ideas y observaciones.

Estas revisiones objetivas deben diferenciarse de las evaluaciones finales de cada periodo. Debes tener en cuenta que no son lo mismo, el objetivo de las revisiones es encontrar soluciones a los posibles problemas y destacar el éxito del empleado. Por lo tanto, las sesiones individuales deben ser breves y centrarse en lo esencial, priorizando los temas a tratar.

Sin embargo, en las evaluaciones finales de desempeño no es así. De hecho, es el mejor momento para tomarte tu tiempo para escuchar al empleado, valorar sus objetivos y medir el cumplimiento de los mismos.

Por otro lado, otro aspecto a tener en cuenta en cuanto a los objetivos es la utilización del método OKR. Este procedimiento, junto con los objetivos cuantificables, permite analizar con precisión los factores de éxito. Pero sobre todo los de fracaso. Esto te permitirá ajustar los objetivos del siguiente periodo en función de ello.

Por lo tanto, los objetivos son un poderoso marco organizativo, tanto para los directivos como para los empleados. Promueven la responsabilidad, la transparencia y la cohesión de los equipos en torno a la visión de la empresa.

En conclusión, esperamos que estos 3 pasos descritos anteriormente te ayuden a establecer los mejores objetivos para ti y para tu empresa. Así como a entender e interpretar los beneficios de estos.

No olvides que es fundamental apoyar este proceso con las herramientas adecuadas. Debes elegir siempre plataformas que sean colaborativas, intuitivas y divertidas. Consiguiendo así que toda la organización se sume al proyecto.

Gauthier Chatelain

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