La mobilité interne – ou crossboarding – désigne pour un collaborateur tout changement de poste ou toute évolution de ses fonctions au sein même d’une entreprise ou d’un groupe. Cette mobilité peut être verticale (le salarié passe sur un poste avec plus de responsabilités et de reconnaissance hiérarchique). Ou horizontale (mobilité géographique, le collaborateur avec le même poste ou d’autres responsabilités change de lieu de travail).
Elle cherche à fidéliser les salariés et à répondre aux enjeux et besoins de l’entreprise. La mobilité permet également de développer les talents et leurs compétences. Et pour finir re-positionner les collaborateurs là où ils auront une plus grande productivité pour l’entreprise.
Suite à la crise sanitaire, à l’émergence du télétravail et au gel des recrutements, les directions RH ont du réagir.
Car ce contexte amène de nombreux enjeux sur la mobilité interne. Les RH ont du combler leurs postes pénuriques en puisant dans leurs propres effectifs. Et la pratique de plus en plus courante du job hopping le manque d’interaction dû au télétravail ont eu pour conséquence une baisse globale de l’épanouissement des collaborateurs dans leur poste.
Au-delà des nombreux enjeux qu’elle présente, la mobilité interne dépend aussi de la taille et de la culture de transversalité (des compétences) de l’entreprise.
Bref, la mobilité interne est un élément essentiel du talent management. Il s’agit de répondre à la problématique suivante : comment attirer et fidéliser les talents dont l’entreprise a besoin ?
1. En amont de la mobilité interne, le suivi de la performance
Suivre la performance des collaborateurs est primordial pour une vision synthétique des ressources disponibles au sein de l’entreprise. Il est donc indispensable de la prendre en compte lors des entretiens annuels et différents moments de feedback.
Le suivi de la performance permet également d’optimiser et d’améliorer l’engagement, la productivité et la satisfaction collaborateurs.
Pour mesurer la performance, il convient de prendre en compte ces différents outils :
– L’Entretien annuel permet l’appréciation des compétences et performances professionnelles. Il guide les collaborateurs vers leurs objectifs pour les aider à développer leurs compétences et à renforcer leurs points forts pour contribuer à l’objectif de l’entreprise.
– L’Entretien professionnel permet au collaborateur d’exprimer ses souhaits, ses besoins et ses perspectives d’évolution professionnelle. L’employeur peut ainsi suivre le parcours de ses collaborateurs. Et s’assurer que ses compétences correspondent bien aux besoins de l’entreprise.
– Le feedback 360° est un processus d’évaluation qui identifie clairement les forces et faiblesses d’un collaborateur et inclut les commentaires des acteurs qui lui sont liés pour générer une analyse précise et complète du profil collaborateur.
La gestion des compétences GPEC, permet de réduire des difficultés de recrutement, de faire face à un problème de pyramide des âges, de résoudre une situation de sureffectif, d’optimiser les dispositifs de formation, de développer la qualification des salariés
Ce suivi des compétences permet d’orienter les décisions de mobilité interne aux données recueillies. Par exemple, si un collaborateur n’est plus épanoui dans son poste, mais qu’il souhaite néanmoins développer d’autres compétences sans pour autant changer d’environnement, la mobilité interne peut alors se présenter comme une solution tout à fait adéquate.
Une fois cette mobilité interne engagée, il convient de s’assurer qu’elle se déroule convenablement. Et qu’elle corresponde bien aux attentes et aptitudes du collaborateur et de l’entreprise.
2. Le suivi de la mobilité interne, pourquoi ?
Bénéficier d’une politique de mobilité interne opérationnelle nécessite une compréhension renforcée des attentes collaborateur/manager. Une fois la mobilité décidée, il est important de s’assurer que le collaborateur est bien intégré et bien accompagné dans sa montée en compétences. Les enjeux se trouvent donc dans la bonne analyse de la mobilité et de son déroulé.
En effet, si le collaborateur ne se sent pas bien intégré ou accompagné, il pourrait prendre la décision de quitter l’entreprise. Si le collaborateur n’a pas les prérequis nécessaires pour exercer sa nouvelle fonction, la mobilité ne pourra pas se dérouler correctement et coutera ainsi de l’argent à votre entreprise. Pour éviter un tel risque, mesurer et sonder la qualité de la mobilité est primordial et représente une bonne pratique à appliquer.
Les KPIs pour mesurer l’efficacité de la mobilité :
Pour pour apprécier objectivement l’impact de la mobilité, il est important de viser un objectif de résultat et de satisfaction.
Voici des indicateurs que vous pouvez utiliser :
– Le taux de turnover volontaire et involontaire
– Le taux de mobilité interne
– Le taux de satisfaction collaborateurs
Le taux de turnover aide à mieux anticiper la propension des collaborateurs à quitter leurs emplois dans les six mois suivant leur mobilité.
Le taux de mobilité interne permet de savoir si l’essentiel des postes en mobilité interne parviennent à être pourvus. Il faut ensuite mettre ce taux en perspective avec le turnover.
L’Employee Net Promoter Score (ou eNPS) permet de mesurer la propension du collaborateur à recommander l’entreprise à ses proches et à son réseau. Il se matérialise sous la forme d’un scoring de 0 à 10. Ce scoring renseigne sur le profil du répondant et in fine sur sa perception de l’expérience collaborateur, expérience qui inclut également un volet évolution de carrière (formation et mobilité).
3. Comment accompagner toutes les mobilités internes pour en faire un succès ?
Pour une mobilité interne réussie, plusieurs éléments sont à prévoir et à mettre en place. Il est judicieux d’accompagner le collaborateur grâce à un parcours cadencé mis en place grâce à une plateforme comme Workelo. Organisé en deux axes, voici quelques conseils à appliquer pour bien accompagner la mobilité interne.
Accompagner le départ de l’équipe précédente :
L’offboarding marque le départ et la clôture de l’expérience d’un collaborateur. La mobilité interne peut impliquer un déplacement géographique ou un changement d’équipe. Ainsi, soigner la passation avec la nouvelle équipe permet de faciliter la transmission et donc la préservation des savoirs et savoir-faire.
Il conviendra donc de mettre en place les actions suivantes :Sécuriser l’existant et les données critiques de l’entreprise. Il est important de s’assurer de la bonne restitution du matériel (badges) ou encore de la suspension des accès informatiques aux documents partagés (de type Google doc etc) et des autres chaînes de communication habituelles liées au service.
– Informer les autres services et principales parties prenantes du départ imminent de l’équipe le plus tôt possible, pour assurer un départ serein pour toutes les parties, en communiquant la date d’échéance et l’identité du/des remplaçants.
– S’appuyer sur un livret de passation (consignant les bonnes pratiques et les missions liées au poste)pour mettre en œuvre un offboarding de qualité pour clarifier les tâches à effectuer et les procédures à respecter.
– Organiser un entretien de “sortie” (ou Exit interview) pour évaluer la qualité de l’expérience collaborateur et voir ce qui gagne à être modifié. Un des enjeux de cet entretien est le partage de feedbacks positifs comme négatifs.
– Conserver le contact avec les équipes en mobilité que ce soit par mail ou canal spécifique sur les messageries collaboratives.
La mobilité interne comme toute mobilité n’est pas garantie de réussite, rien ne dit que le collaborateur ne sera pas tenté de revenir dans son service ou métier d’origine. Pour garantir au mieux le succès de sa mobilité, il convient donc aussi de bien accompagner l’intégration à la nouvelle équipe qui précède donc la mobilité.
Accompagner l’intégration de la nouvelle équipe :
Pour l’onboarding, il s’agit de s’assurer de la bonne tenue des premiers jours sur le poste. Contrairement à un onboarding conventionnel impliquant une véritable découverte de la culture d’entreprise, l’effort sera concentré sur le rôle, les spécificités du marché/région, les process/outils ainsi que les échéances en cours.
– Clarification du poste (missions en cours, objectifs et attendus)
– Suivi de formation
– Notification de l’arrivée en amont au siège et aux équipes présentes
– Désignation d’un parrain/buddy chargé d’accompagner et d’orienter le(s) collaborateur(s) dans sa nouvelle expérience. De préférence, un individu confiant, bien intégré avec un profond sens du relationnel.
– Rencontre informelle avec la nouvelle équipe
– Remise des informations facilitant la prise de poste et le quotidien (Livret d’accueil et welcome kit, plan, informations pratiques (missions en cours, accessibilité, process, contacts…)
– Organisation d’évènement facilitant la rencontre intra et inter-service ainsi que le networking
– Tenue de feedbacks et reportings réguliers
Pour l’entreprise, cette démarche de mobilité interne sert à la fois la satisfaction et le bien être du collaborateur ainsi que sa performance.
N’oubliez pas que si cela demande du travail, construire une culture de la mobilité interne revient à investir dans l’évolution de vos collaborateurs pour mieux les retenir.
