Le feedback est devenu une pratique largement ancrée dans notre quotidien. Sur les réseaux sociaux, on like, on commente, on réagit, simplement et instantanément. Dans le développement d’un produit ou d’une marque, on cherche l’avis du consommateur pour améliorer l’expérience client.
Le feedback est également un outil de management puissant pour les entreprises. Il est encore trop souvent laissé de côté, plus par manque de savoir-faire que par négligence.
Pourtant, il est incontournable pour aider les collaborateurs à progresser, surtout dans un contexte post covid ! Selon une étude Asana, l’une des 3 grandes priorités pour les salariés est de prendre confiance dans leur travail. Mais seuls 15% estiment pour l’instant être suffisamment écoutés. Instaurer du feedback aidera vos collaborateurs à développer leurs compétences tout en les fidélisant.
Pourquoi c’est important de donner des feedbacks ?
Il est rare qu’un employé ait un retour direct et visible sur sa performance, particulièrement dans un contexte de télétravail. Il a besoin de l’avis externe de son manager ou de ses pairs pour mesurer le succès ou l’échec de ses actions. De plus, c’est un important levier de motivation.
Un feedback positif redonne ainsi confiance en soi et met en valeur la contribution de l’employé au projet de l’équipe ou de l’entreprise. Et c’est l’occasion de remercier la personne pour son travail ! A l’inverse, un feedback négatif (ou plutôt de recadrage) doit permettre d’identifier les points d’amélioration et accompagner le salarié dans son développement.
Le feedback 360° permet quant à lui une évaluation d’un même collaborateur à la fois par son manager et par ses pairs. Recevoir des retours de plusieurs personnes donnent plus de poids aux points qui sont soulignés, que ce soient ses forces ou ses faiblesses. Le collaborateur prend d’autant plus confiance en ses qualités et accepte mieux les suggestions d’amélioration.
Comment faire un bon feedback ?
Un feedback sera d’autant plus pertinent et constructif s’il est :
1. Immédiat
Dans la mesure du possible, mieux vaut faire un feedback au collaborateur juste après son action. Qu’il soit positif ou négatif, il en sera plus impactant. Plus vous attendez pour faire un retour, plus vous courez le risque que votre perception soit altérée ou que d’autres actions viennent interférer avec l’événement initial. Faire un retour « à chaud » permet aussi, à celui qui le donne comme celui qui le reçoit, de passer rapidement à autre chose et de ne pas ressasser trop longtemps les faits. Ce qui ne veut pas dire qu’il ne faut pas préparer son feedback avant de le formuler.
2. Contextualisé
Contextualiser un feedback permet de s’assurer que les interlocuteurs parlent bien de la même chose et de se concentrer sur un événement ou un comportement précis, et non pas sur la personnalité du collaborateur. Un feedback doit être basé sur des faits et mis en perspective avec les résultats de l’action. Ainsi, il est important de rappeler le moment (si le retour est fait a posteriori), les personnes impliquées et si vous étiez acteur ou observateur dans l’événement.
3. Tourné vers le futur
Pour que le feedback ait une vraie valeur d’apprentissage pour le collaborateur, il ne suffit pas de dire « Bravo ». Il faut mettre en perspective l’action avec les impacts sur le projet, l’équipe ou l’entreprise. Cela permet au collaborateur de savoir ce qu’il doit reproduire ou corriger pour réussir et au manager de repréciser ses attentes. Lorsqu’un effort a permis un succès collectif, n’hésitez pas à féliciter la réussite du collaborateur en réunion ou dans une boucle mail. La valorisation auprès du groupe peut avoir un effet puissant de gratification et de motivation. Par exemple : « Lorsque tu as pris du temps pour aider le chef de projet sur sa présentation, tu l’as remotivé et donné des idées décisives, ce qui nous a permis de remporter l’appel d’offre ». Ou « Lors de cette réunion, lorsque le client a posé une question, ton temps de réponse a pu laisser penser que tu n’étais pas préparé ».
4. Créateur d’échanges
Un feedback n’est vraiment constructif que s’il est à double sens. Le collaborateur doit avoir la possibilité de s’exprimer sur la situation, donner sa lecture des faits. L’objectif est pour lui d’identifier les comportements qu’il peut conserver ou changer à l’avenir dans des situations similaires. Attention au feedback « sandwich» qui consiste à insérer une remarque négative entre deux positives. Certains collaborateurs ne retiendront que le négatif. Dans ce cas, il peut être utile de dissocier les types de feedbacks, tout en restant sur une note d’encouragements.
