La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est essentielle pour les entreprises qui veulent optimiser leurs ressources humaines et atteindre leurs objectifs stratégiques. La mise en place d’une GPEC nécessite une planification minutieuse et l’implication de toutes les parties prenantes. Principalement gérée par le département rh, cette approche permet une gestion proactive des talents, alignant compétences et objectifs de l’entreprise pour garantir la disponibilité des collaborateurs qualifiés nécessaires. Il est essentiel pour les responsables rh de la GPEC d’élaborer cette stratégie en collaboration avec l’ensemble des parties prenantes de l’organisation.
Cet article détaillera la définition, les objectifs, les étapes de mise en œuvre, ainsi que les outils et pratiques recommandées pour une mise en place réussie.
Définition et objectifs de la GPEC
La GPEC représente une approche stratégique et prospective mise en œuvre par le département des ressources humaines au sein d’une entreprise. Son but est de coordonner les emplois, les effectifs et les compétences avec les objectifs et les nécessités de l’entreprise à court et moyen terme. Un plan d’action bien défini est crucial pour aligner les compétences des employés avec les besoins futurs de l’entreprise. Pourtant, il convient de noter que dans certains cas la GPEC devient obligatoire, notamment pour les entreprises de certaines tailles qui doivent se conformer à des accords de branche ou à des dispositions légales.
Elle tient compte des évolutions économiques, technologiques, sociales et juridiques pour adapter adéquatement les ressources humaines. La GPEC s’avère essentielle pour prévoir les besoins futurs en compétences et effectifs, ainsi que pour élaborer des stratégies efficaces de gestion des talents, promouvant la mobilité interne et le développement professionnel des employés.
Un autre but essentiel est de minimiser les écarts entre les besoins et les ressources disponibles. Grâce à la GPEC, il est possible d’anticiper et de gérer les parcours professionnels en adaptant les compétences aux postes disponibles, ce qui contribue à maintenir un haut niveau d’employabilité chez les salariés. Cela comprend la formation continue, permettant aux employés de conserver une employabilité élevée tout au long de leur carrière.
De plus, la GPEC joue un rôle important dans la rétention des talents. En instaurant des politiques de mobilité diversifiées, les entreprises peuvent proposer des perspectives de carrière attractives, motivant ainsi les employés à demeurer au sein de l’organisation et à progresser dans leur parcours professionnel.
Enfin, la GPEC est un levier pour optimiser la performance et la productivité de l’entreprise. En harmonisant les compétences des employés avec les besoins stratégiques, elle contribue à améliorer la productivité et les performances globales de l’entreprise, tout en renforçant sa position sur le marché.
L’historique de la GPEC
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a été développée pour répondre aux besoins croissants des entreprises en matière de gestion des ressources humaines. Officiellement instaurée dans le Code du travail en 2005 avec la loi Borloo, la GPEC a depuis évolué pour s’adapter aux transformations du monde du travail et aux exigences des entreprises modernes. Initialement conçue pour anticiper les besoins en compétences et en effectifs, la GPEC est devenue un outil stratégique incontournable pour les entreprises souhaitant rester compétitives. Elle permet de prévoir les évolutions du marché, de s’adapter aux changements technologiques et économiques, et de gérer les ressources humaines de manière proactive. Depuis 2017 et les ordonnances Macron, la GPEC a été remplacée par la GEPP.
Les avantages et les risques d’une GPEC
Les avantages d’une GPEC
La GPEC offre de nombreux avantages pour les entreprises. En anticipant les évolutions du marché et en adaptant les ressources humaines en conséquence, elle permet de mieux répondre aux défis futurs. La GPEC aide à identifier les besoins en compétences et à développer les compétences des salariés, ce qui est essentiel pour maintenir leur employabilité et leur motivation. De plus, en réduisant les coûts liés au recrutement et à la formation, la GPEC contribue à une gestion plus efficace des ressources humaines. Elle améliore également la compétitivité de l’entreprise en alignant les compétences des employés avec les objectifs stratégiques. En somme, la GPEC est un levier puissant pour optimiser la performance et la productivité de l’entreprise.
Les risques d’une GPEC
Cependant, la GPEC peut également présenter des risques si elle n’est pas mise en place correctement. Une mauvaise identification des besoins de l’entreprise peut conduire à des actions inappropriées et inefficaces. Il est crucial de développer un plan d’action adapté et de communiquer clairement avec les salariés pour garantir leur compréhension et leur engagement. L’implication des salariés dans la démarche est essentielle pour éviter les résistances et les malentendus.
Enfin, il est important de suivre régulièrement les résultats de la GPEC et de les ajuster en fonction des évolutions internes et externes. Une évaluation continue permet de s’assurer que la GPEC reste alignée avec les objectifs stratégiques de l’entreprise et qu’elle apporte les bénéfices escomptés.
La particularité de la GPEC territoriale
La GPEC territoriale se concentre sur l’adaptation des ressources humaines aux spécificités d’un territoire donné. Elle prend en compte les particularités économiques, sociales et démographiques d’une région afin d’optimiser la répartition des compétences et des emplois. En intégrant des facteurs locaux, comme les types d’industries présentes et les besoins de formation spécifiques, la GPEC territoriale vise à favoriser l’employabilité des individus tout en soutenant le développement économique local. Cette approche est particulièrement utile pour les entreprises souhaitant renforcer leur ancrage territorial et aligner leurs stratégies de ressources humaines avec les dynamiques régionales.
Démarche et mise en place de la GPEC : les étapes clés
Initier une GPEC efficace commence par un diagnostic complet des besoins présents et à venir de l’organisation. Cette analyse détaillée, souvent désignée sous le terme “état des lieux”, implique une cartographie exhaustive des emplois, compétences et métiers au sein de l’entreprise. Il s’agit de rassembler des informations sur les profils, compétences, expériences des collaborateurs, ainsi que sur les outils de GRH (Gestion des Ressources Humaines) en usage.
Le diagnostic vise à repérer les atouts et les lacunes de l’entreprise, identifier les compétences existantes et celles qui font défaut. Il est essentiel de tenir compte de la stratégie de l’entreprise à moyen et long terme, de son environnement concurrentiel, technologique et réglementaire.
Pour faciliter cette étape, l’usage d’outils SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines), comme les référentiels d’emplois et de compétences, les cartographies des compétences et les dispositifs de mobilité interne, sont recommandés.
L’élaboration d’un plan d’action est une étape cruciale pour assurer que les compétences des employés répondent aux besoins futurs de l’entreprise.
Après le diagnostic, il est temps de déterminer les actions stratégiques pour répondre aux besoins identifiés. Cela se traduit par l’élaboration d’un plan d’action GPEC, qui peut inclure la conclusion d’un accord GPEC avec les partenaires sociaux, alignant les compétences requises avec les ressources existantes. Ce plan peut s’articuler autour de plusieurs axes :
- Formation : Déployer des formations pour développer les compétences des employés et pallier les manques détectés. Cela peut englober des programmes de formation continue, des validations des acquis de l’expérience (VAE), et des entretiens professionnels pour cerner les besoins en formation.
- Recrutement : Concevoir des stratégies de recrutement pour attirer les talents nécessaires à la réalisation des objectifs de l’entreprise. Cela peut inclure des campagnes de recrutement externe et des collaborations avec des OPCA pour le financement des formations.
- Mobilité : Encourager la mobilité interne et géographique pour optimiser l’exploitation des compétences au sein de l’entreprise. Cela comprend l’établissement de passerelles de mobilité et la gestion des carrières des employés.
L’exécution du plan GPEC exige une communication efficace et la participation active de tous les acteurs de l’entreprise. Les managers jouent un rôle clé dans l’identification et l’évaluation des compétences, la gestion des carrières, ainsi que dans le suivi des recrutements et des formations. Les employés, de leur côté, doivent s’impliquer dans le développement de leurs compétences et exprimer leurs aspirations professionnelles.
Il est essentiel de contrôler et d’évaluer périodiquement l’efficacité de la GPEC. L’utilisation de tableaux de bord RH facilite la collecte et l’analyse des données sur les compétences et les profils des collaborateurs. Cette évaluation permet d’ajuster les actions au besoin et assure que la GPEC demeure en phase avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.
Mobilisation de toutes les parties prenantes
La mise en place d’une GPEC efficace nécessite la mobilisation de toutes les parties prenantes de l’entreprise. Cela inclut non seulement les dirigeants et les managers, mais aussi les salariés et les représentants du personnel. L’implication de chacun est cruciale pour garantir l’adhésion et l’engagement envers la démarche. Les dirigeants doivent définir la vision stratégique et les objectifs de la GPEC, tandis que les managers jouent un rôle clé dans l’identification des compétences et la gestion des carrières. Les salariés, quant à eux, doivent être activement impliqués dans le développement de leurs compétences et la définition de leurs parcours professionnels. Les représentants du personnel, enfin, assurent que les intérêts des salariés sont pris en compte et que la démarche est équitable. En somme, la GPEC doit être une démarche partagée, aboutissant à une vision commune des ajustements nécessaires pour aligner les compétences avec les besoins de l’entreprise.
Outils et meilleures pratiques pour optimiser la GPEC
Outils de suivi et de gestion des compétences
Pour une gestion prévisionnelle efficace des emplois et des compétences, l’utilisation de divers outils de suivi et de gestion des compétences est indispensable.
La cartographie des compétences est l’un de ces outils essentiels. Elle permet de répertorier et de visualiser les compétences présentes au sein de l’entreprise, facilitant ainsi l’identification des compétences existantes, l’évaluation des besoins de formation et la préparation aux évolutions du marché.
Le référentiel des compétences joue également un rôle essentiel. En définissant les compétences nécessaires pour divers rôles et positions, il aide à organiser les formations, à évaluer les performances et à gérer les mobilités internes, alignant ainsi le développement des compétences avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.
Les SIRH sont des outils incontournables qui automatisent les processus liés à la GPEC. Ils centralisent les informations sur les ressources humaines, facilitent la création et la mise à jour de l’organigramme, permettent le recensement et l’analyse des compétences et organisent les formations et les recrutements.
Les plans de formation sont essentiels pour le développement continu des compétences des employés. Ils doivent être élaborés en collaboration avec les managers et les employés, et être personnalisés selon les besoins de chacun, incluant des méthodes d’apprentissage variées telles que l’e-learning et les sessions en présentiel.
Les entretiens annuels et professionnels sont des outils réguliers de suivi qui jouent un rôle clé dans la gestion de l’évolution des collaborateurs, permettant d’évaluer les performances, d’identifier les besoins en formation et de soutenir le développement et l’avancement professionnel des salariés.
Exemples de meilleures pratiques dans différents secteurs d’activité
Dans le domaine de la santé, les établissements adoptent des plans de formation continue pour assurer le maintien et le développement des compétences des professionnels de santé. Ces plans comprennent des formations en présentiel et en ligne, ainsi que des validations des acquis de l’expérience, afin de rester à jour avec les progrès médicaux et technologiques.
Dans le secteur industriel, la mise en place de programmes de mobilité interne est une pratique pour encourager l’évolution des carrières et le développement des compétences. Ces programmes offrent des passerelles de mobilité et organisent des entretiens professionnels réguliers pour soutenir la progression professionnelle des salariés et adapter les profils aux changements économiques et technologiques.
Enfin, dans le secteur des services, l’utilisation d’outils de gestion des talents est répandue pour identifier, développer et retenir les talents clés. Ces outils, incluant des cartographies des talents, des référentiels de compétences et des plans de formation personnalisés, visent à aligner les compétences des employés avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.
Conclusion
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences constitue une approche stratégique vitale pour les entreprises désireuses d’optimiser leurs ressources humaines et de réaliser leurs ambitions à long terme. En essence, une démarche de GPEC offre un cadre pour évaluer les besoins présents et futurs en matière d’emplois et de compétences, élaborer des stratégies ciblées en formation, recrutement, et mobilité professionnelle, et déployer un plan d’action visant à harmoniser les compétences avec les objectifs organisationnels.
Les outils de suivi et de gestion des compétences, tels que les cartographies et les référentiels de compétences, jouent un rôle clé dans l’efficacité de cette démarche. L’examen des meilleures pratiques à travers divers secteurs souligne l’importance de l’adaptabilité et de l’innovation dans la gestion des talents.
Questions fréquemment posées sur la GPEC
Quel est le rôle de la GPEC ?
La GPEC vise à anticiper les besoins en compétences et en ressources humaines d’une organisation pour répondre aux évolutions du marché, des technologies et des exigences réglementaires. Son rôle principal est de garantir une adéquation entre les compétences disponibles et celles nécessaires à la réalisation des objectifs stratégiques de l’entreprise. Cela inclut le développement des compétences des employés, la gestion des carrières et la planification des recrutements.
Quelle est la différence entre GPEC et GEPP ?
La GPEC et la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) sont souvent confondues. Cependant, la GPEC se concentre davantage sur l’anticipation des besoins en compétences, tandis que la GEPP met l’accent sur l’accompagnement des parcours professionnels des salariés. En d’autres termes, la GPEC est proactive et orientée vers la planification, tandis que la GEPP est plus réactive et centrée sur le développement des carrières des employés. La GEPP a été inventée pour remplacer la GPEC considérée comme trop statique.
Est-ce que la GPEC est obligatoire ?
La GPEC n’est pas légalement obligatoire pour toutes les entreprises. Toutefois, certaines réglementations peuvent exiger des entreprises de taille importante de mettre en place des dispositifs de GPEC, notamment dans le cadre des négociations collectives. De plus, la GPEC est fortement recommandée pour garantir la pérennité de l’entreprise face aux changements du marché et pour assurer le développement des compétences des salariés.
