Alors que l’on considère généralement être objectif et factuel, des biais cognitifs interviennent bien plus souvent qu’on ne le pense et influent nos décisions, notamment au moment des entretiens de performance. Les responsables RH ont besoin que tous les évaluateurs aient conscience de ces biais pour avoir la meilleure évaluation possible.
Alors voici le top 6 des biais cognitifs que l’on doit garder à l’esprit au moment de ces entretiens :
1. L’effet de Halo
Lors d’un entretien de performance, l’effet de Halo consiste à généraliser une caractéristique du collaborateur, qu’elle soit positive ou négative, à d’autres caractéristiques sans vérification de ces dernières. Ainsi, si un collaborateur dépasse à chaque fois ses objectifs, on va avoir tendance à le considérer excellent dans toutes ses responsabilités sans réellement toutes les évaluer.
2. L’effet miroir
Chaque personne a tendance à mieux noter une personne qui lui ressemble. Ainsi, lors d’un entretien de performance, on va avoir tendance à favoriser un collaborateur qui partage nos valeurs, notre personnalité, notre manière de fonctionner en entreprise ou encore notre genre, et ce même s’il n’a pas les compétences ou le comportement adaptés pour mener à bien ses objectifs.
3. L’effet de récence
Dans notre vie de tous les jours et plus ponctuellement lors des entretiens de performance, nous avons tendance à ne retenir que les derniers événements lors d’une prise de décision. Ainsi, un évaluateur se souviendra bien plus que son collaborateur a oublié un rendez-vous très important la semaine d’avant, que les excellentes ventes qu’il a pu faire au cours de la période d’évaluation.
4. Le biais d’autorité
Lors d’un entretien de performance, une relation hiérarchique est très souvent présente. Ainsi, le collaborateur évalué aura tendance à donner raison à son manager sans essayer de le contredire. Le manager doit avoir conscience de ce biais pour qu’il y ait un véritable échange lors de l’entretien de performance.
5. L’effet de contraste
Un manager aura tendance à comparer ses collaborateurs les uns par rapport aux autres, cela est naturel et ce pas forcément négatif. Toutefois, au moment de définir ses objectifs, il doit s’efforcer de considérer les capacités personnelles du collaborateur pour éviter de le surestimer ou le sous-estimer en fonction de la performance du groupe.
6. L’effet de tendance centrale
Pour ne pas prendre trop de risques, certains évaluateurs préfèrent donner la note du milieu de l’échelle pour chacun de leur collaborateur et pour presque toutes les questions ! Il est alors impossible de repérer les forces et les faiblesses de ses équipes et donc très compliqué de mettre en place certaines formations par exemple. Ainsi, il est préférable d’utiliser des échelles de 4 points plutôt que 5.
Comment limiter l’impact de ces biais lors des entretiens de performance ?
Mesurer la performance de ses salariés est un élément essentiel pour mieux piloter l’entreprise et définir de meilleurs objectifs. Ainsi, les entretiens de performance sont de réels instruments de progrès. Il est donc nécessaire qu’ils soient les plus objectifs et factuels possible. Pour cela, avoir conscience que nous sommes sujets à des biais cognitifs peut s’avérer très utile.
Pour disperser le plus possible les effets de ces biais, il est essentiel de bien préparer en amont les entretiens de performance, d’avoir défini des objectifs SMART sur lesquels le collaborateur va être évalué, s’appuyer réellement sur des faits et connaitre la période d’évaluation. Aussi, pouvoir s’appuyer sur des feedbacks réguliers de différentes personnes avec lesquelles le collaborateur a travaillé est un réel atout pour être le plus impartial possible.
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