5 résolutions RH pour bien commencer 2023

Quelles bonnes résolutions adopter cette année ? 🤔

Pour commencer l’année sur de bonnes bases et s’assurer de booster votre marque employeur, vous devez définir une stratégie RH claire, fondée à la fois sur l’observation des problématiques auxquelles vous êtes confronté.e et aux grandes tendances de votre secteur. Dans cet article, on vous liste les 5 résolutions qui nous semblent indispensables pour les RH en 2023 !

1. Former les managers au feedback constructif

Nombreux sont ceux qui pensent, à tort, que le rôle du manager est de donner des directives et de contrôler le travail accompli. Un bon manager, au contraire, doit avoir pour préoccupation principale de faire grandir ses collaborateurs pour leur permettre d’évoluer dans leur carrière !

Le management est un levier de rétention très important. On dit d’ailleurs souvent qu’on ne quitte pas une entreprise, mais un manager – dicton appuyé par une étude d’OnePoll pour Seton en 2018, qui montrait qu’un Français sur quatre avait déjà quitté une entreprise à cause de son manager.

Face à la grande démission, il est donc d’autant plus important d’accorder du temps et des ressources à la formation des managers : ils sont les premiers ambassadeurs de la culture de votre entreprise !

La première valeur à transmettre à ses équipes par le biais de ses managers est la culture du feedback. L’une des principales missions du manager est en effet d’inspirer ses collaborateurs et de faire des retours objectifs et constructifs sur le travail de ses équipes.

Selon Officevibe, les entreprises qui mettent en place un processus de feedback régulier ont un taux de turnover 14,9% plus faible.

Faire de bons feedbacks n’est pas forcément évident : il faut trouver le juste équilibre en soulignant tant les réussites que les axes d’amélioration, mettre de côté ses jugements et donner au collaborateur les outils pour s’améliorer dans le futur.

Des méthodologies ont été mises au point pour faciliter le partage de feedbacks réellement constructifs. C’est le cas par exemple de la méthode OSCAR, qui consiste à décomposer ses feedbacks de la manière suivante :

• Observation
• Spécifique
• Conséquence du fait observé
• Alternative possible
• Résultat espéré

Cela permet de prendre la distance nécessaire avec le feedback exprimé, de s’efforcer d’apporter une alternative et d’exprimer un jugement sur les faits plutôt que sur la personne à qui l’on s’adresse.

Exemple de feedback OSCAR : “Tu as restitué ton rapport avec une semaine de retard. Nous n’avons donc pas pu prendre les décisions qui en découlaient dans les temps. La prochaine fois, n’hésite pas à nous prévenir en amont pour que l’on puisse déprioriser certaines missions et alléger ta charge de travail : cela te permettra de respecter tes échéances sans te rajouter du stress !”

2. Créer un référentiel de compétences et promouvoir la formation continue

Créer un référentiel de compétences consiste à lister les savoir-faire nécessaires pour exercer les différents métiers de son entreprise. Si vous ne le faites pas déjà, il est très important de commencer à le faire en 2023 !

Pourquoi ? Déjà parce que cela vous permet de disposer d’une cartographie claire des compétences requises au sein de votre organisation et des personnes qui les détiennent. Cela vous donne du recul sur la structure de votre entreprise et sur les savoir-faire de vos équipes… et donc, cela vous aide à anticiper les mobilités internes.

Le référentiel de compétences est en effet un pilier d’une stratégie de GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, ex GPEC) solide, obligatoire pour les entreprises de plus de 300 collaborateurs et très conseillée pour les structures plus petites !

En anticipant les mobilités internes, vous identifiez les collaborateurs qui sont susceptibles d’êtres qualifiés et intéressés et vous pouvez leur proposer les dispositifs de formation adéquats pour qu’ils arrivent sur leur nouveau poste avec les bons outils.

Cela vous permet aussi de donner aux collaborateurs qui souhaitent évoluer une liste claire des compétences sur lesquelles ils doivent progresser. Notez qu’il est aussi très important de promouvoir la formation continue, en expliquant aux collaborateurs quels sont leurs droits en la matière, les dispositifs dont ils peuvent bénéficier, les financements pouvant être apportés par l’entreprise…

Pour rappel, tous les salariés de plus de 16 ans, quel que soit leur contrat, ont un compte personnel de formation (CPF) abondé par leur entreprise. Le montant de cet abondement est de 500€ par an (sauf certaines exceptions listées par le Ministère du travail).

Cette somme leur sert à financer les formations dont ils souhaitent bénéficier. Notons que cela n’est pas incompatible avec le financement complémentaire d’autres formations par l’entreprise – bien au contraire ! Il est très important de valoriser l’évolution des compétences de ses collaborateurs et de leur faciliter un maximum l’accès à la formation.

Cela peut par exemple commencer par l’instauration d’un créneau hebdomadaire dédié, dans l’emploi du temps de chacun de vos salariés. Cela leur permettra d’acquérir de nouvelles compétences, utiles dans le cadre de leurs missions actuelles et pour l’évolution de leur carrière ! Le développement personnel est un levier très important pour maintenir un fort engagement au sein d’une entreprise, et fidéliser durablement ses collaborateurs.

3. Mettre en place des rituels RH réguliers et cadrés

Selon notre étude en partenariat avec l’institut de sondage OpinionWay, un tiers des salariés se disent prêts à avoir des entretiens managériaux plus courts et réguliers, tandis que 79% des salariés pensent qu’un entretien d’évaluation amélioré pourrait contribuer à la fidélisation et la motivation du salarié dans l’entreprise.

Chez Javelo, nous sommes persuadés qu’il est nécessaire de “désacraliser” l’entretien annuel… pour lui redonner du sens ! Près d’un salarié sur deux redoute l’entretien annuel car il s’agit d’un pic de stress dans l’année et que tout se joue sur la capacité orale à se justifier, et près de 30% estiment qu’ils sont mal préparés à l’exercice.

Il est donc absolument nécessaire de le rendre moins impressionnant et de mieux le préparer en organisant des échanges entre les collaborateurs et leur manager tout au long de l’année, pour baliser toutes les thématiques importantes et donner aux salariés la place d’évoquer chacun des points qui les préoccupent.

La tenue de ces entretiens doit être contrôlée par les RH, et leur déroulement cadré par des trames. Cela ne doit pas enlever du naturel à la discussion (il est tout à fait possible de s’éloigner de la trame, de ne pas forcément suivre l’ordre des questions…) mais cela doit permettre de ne faire l’impasse sur aucun sujet important.

Ces moments d’échange doivent impérativement permettre au collaborateur de faire des retours à son manager. Eh oui : les feedbacks ne vont pas que dans un sens ! Les salariés doivent se sentir libres de dire à leur manager ce qui va, et ce qui va moins bien. Cette liberté doit être garantie par les RH et l’organisation des rituels de management doit leur laisser une place importante.

4. Prendre régulièrement le pouls de ses collaborateurs

Pour améliorer l’engagement et la rétention, rien de tel que de demander régulièrement à vos collaborateurs leur avis ! Ce sont en effet eux les mieux placés pour vous dire ce qui est bien fait et ce qui pourrait être amélioré.

C’est en identifiant les signaux faibles dès leurs premiers balbutiements que vous parviendrez à instaurer un environnement de travail sain et sécurisant pour tous.

Attention : pour être efficace, une consultation ne doit pas être faite n’importe comment ! Le strict minimum est, d’une part, de garantir aux répondants une anonymité totale, afin qu’ils se sentent libres d’exprimer leur avis. D’autre part, tout sondage interne doit être suivi d’actions concrètes, en fonction des résultats obtenus.

En effet, si vos collaborateurs réalisent que les enquêtes internes ne sont suivies d’aucune conséquence, votre taux de réponses risque de baisser drastiquement… Ainsi que l’engagement de vos salariés.

Mais alors, à quel moment sonder ses collaborateurs ? Cela peut être stratégique à différents moments, de manière synchrone ou asynchrone ; vous pouvez par exemple réaliser une enquête annuelle sur la qualité de vie au travail de vos salariés, consulter les nouveaux arrivés sur la qualité de l’onboarding, demander à vos collaborateurs leur avis sur des changements envisagés dans les locaux…

Pour information, selon Qualtrics, les principales thématiques des enquêtes internes sont les suivantes :

• organisation et management (qualité de vie au travail notamment)
• image employeur
• satisfaction et bien-être des salariés
• engagement des collaborateurs

5. Digitaliser les process pour gagner du temps

Enfin, en 2023, on ne peut plus se passer de la digitalisation des process !

La plupart des process, lorsqu’ils sont suivis manuellement, sont très chronophages. Or ce sont des tâches auxquelles les responsables RH n’apportent pas beaucoup de valeur ajoutée… Un peu dommage de consacrer autant de temps à la gestion opérationnelle, alors que vous pourriez le dédier à mettre votre expertise au service de problématiques plus complexes !

Le problème, c’est qu’il est impossible de s’en passer pour un bon fonctionnement de l’entreprise.

De très nombreuses solutions SaaS existent aujourd’hui pour gérer les démarches RH de manière automatique, ou du moins très simplifiée : gestion de la paie, gestion des congés, des notes de frais… et même du suivi de la performance comme on le fait chez Javelo !

L’an dernier, des entreprises comme Drieux-Combaluzier ont gagné jusqu’à 2 semaines de travail à temps plein (70 heures) par campagne en digitalisant leurs entretiens RH (annuels, professionnels, fin de période d’essai…) avec Javelo.

Au-delà du gain de temps, la digitalisation permet d’y voir plus clair en centralisant toutes les données au même endroit… et de garantir sa conformité légale avec un archivage fiable et sécurisé de tous les compte-rendus d’entretien.

Alors n’attendez pas 2024 pour digitaliser vos campagnes d’entretiens !