On parle beaucoup des bienfaits des objectifs sur l’engagement et la performance des collaborateurs. A juste titre puisque de bons objectifs sont engageants et motivants. Ils révèlent les potentiels individuels, fédèrent les équipes et aident les dirigeants à déléguer.
Ceci étant dit, comment passer de la théorie à la pratique et bénéficier de la dynamique vertueuse des objectifs ?
On vous donne quelques conseils inspirés de la méthode des OKR (Objectives & Key Results) pour vous aider à mettre en place de bons objectifs, à la fois motivants, efficaces et collaboratifs.
Etape 1 : Formalisez vos objectifs
Commencez par définir la mission de votre entreprise ainsi que les grands objectifs stratégiques qui la servent. Ils indiquent l’orientation que vous souhaitez donner à l’organisation au cours des douze prochains mois.
Et ne vous contentez pas de penser ces objectifs, écrivez-les ! Le travail de rédaction oblige à se poser les bonnes questions et formuler les éléments que l’on a en tête de manière claire.
Ce qui est écrit sera plus facilement partageable au sein de votre équipe. Les objectifs sont ainsi un cadre de communication avec vos collaborateurs.
Comment formuler de bons objectifs ?
Un objectif pertinent revêt les qualités suivantes :
- Ambitieux : l’objectif représente ce que vous souhaitez accomplir tandis que le résultat-clé décrira comment y parvenir. Mieux vaut être trop ambitieux que pas assez. La difficulté réside dans la sélection d’un petit nombre d’objectifs — 3 à 5 pour l’entreprise et par personne — afin de concentrer ses efforts sur l’essentiel au cours de la période.
- Concis : une courte phrase contenant un verbe d’action suffit. Exemple : « Accroître la satisfaction client ». Si cet objectif est quantifiable, c’est encore mieux !
- Limité dans le temps : si les objectifs stratégiques peuvent être définis annuellement ou semestriellement, les objectifs individuels ont un impact plus court terme et doivent être fixés autant que possible au trimestre
- Motivant : d’une manière générale, les objectifs quantifiés sont plus motivants puisqu’ils permettent de mesurer aisément l’avancement du travail au cours de la période. Néanmoins, certains collaborateurs seront davantage stimulés par des objectifs qualitatifs et inspirants. Il n’y a donc pas de modèle universel, c’est aux managers et aux collaborateurs d’identifier ensemble les objectifs qui seront motivants
Etape 2 : Alignez les efforts individuels avec les objectifs de l’organisation
Les grands objectifs sont créés, il s’agit maintenant de définir pour chacun d’entre eux le chemin à parcourir. C’est là qu’entrent en jeu les résultats-clés (ou key results).
Les résultats-clés sont l’ingrédient secret de la méthode OKR : ils permettent de mesurer précisément le succès de l’objectif et d’aligner les efforts individuels sur la stratégie de l’entreprise.
Un résultat-clé est :
- Mesurable : quantifier permet de mieux mesurer la progression de l’objectif auquel il est rattaché. Le résultat clé peut être défini en chiffre d’affaires, en taux de croissance, de satisfaction…
- Limité dans le temps : il doit avoir la même échéance que l’objectif auquel il est rattaché, voire plus courte
- Réalisable : chaque objectif doit avoir 3 à 4 résultats-clés précis avec un but défini. Un résultat-clé n’est pas une tâche, il doit décrire un aboutissement et pas une activité. Exemples : « Diffuser une enquête de satisfaction », « Obtenir une note moyenne de satisfaction de 8/10 »
Les résultats-clés sont les facilitateurs de la collaboration dans l’entreprise. Chaque résultat-clé proposé par le propriétaire de l’objectif peut être attribué à un collaborateur et validé conjointement avec lui. Celui-ci va en devenir propriétaire, il définira à son tour les résultats-clés pour réaliser cet objectif et pourra les partager.
Etape 3 : Suivez de près l’avancement des objectifs et communiquez
Une fois que tous les objectifs sont formalisés et les résultats-clés définis et assignés « en cascade » au sein de l’organisation, il est nécessaire de suivre régulièrement leur avancement pour ne pas en perdre le fil.
Une revue régulière des objectifs — hebdomadaire ou bimensuelle — entre le collaborateur et son manager permet de visualiser la progression des objectifs, de partager des idées et remarques et anticiper les points bloquants.
Ces revues d’objectifs sont à distinguer des évaluations de fin de période. Le but est de trouver des solutions aux blocages et souligner les réussites du collaborateur. Vos one-on-one doivent donc être courts (15 à 30 minutes) et concentrés sur l’essentiel en priorisant les sujets à discuter.
L’évaluation de fin de période est le moment privilégié pour faire le bilan des objectifs et mesurer le succès.
L’usage de la méthode OKR et d’objectifs quantifiés permet d’analyser précisément les facteurs de succès mais surtout d’échec et d’ajuster en conséquence les objectifs pour la période suivante.
Les objectifs constituent un cadre d’organisation puissant, tant pour les dirigeants que les collaborateurs. Ils favorisent la responsabilisation, la transparence et la cohésion du groupe autour de la vision de l’entreprise.
Les 3 étapes décrites ci-dessus offrent des indications sur le travail intellectuel et relationnel nécessaire pour enclencher la dynamique vertueuse des objectifs. Il est indispensable de soutenir cette démarche avec les bons outils, à la fois collaboratifs, intuitifs, ludiques, pour susciter l’adhésion de l’ensemble de l’organisation au projet.
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