Fonctionnement inédit en mars 2020, le télétravail est devenu un mode de travail généralisé en février 2022. Les employeurs ne peuvent plus fermer les yeux sur cette pratique et doivent au contraire l’intégrer pleinement dans la gestion de leur entreprise. Garants de la sécurité et de la protection de la santé physique et mentale des travailleurs, les employeurs doivent respecter des obligations spécifiques en termes de télétravail.
Fixer les modalités de télétravail, assurer un matériel suffisant, vérifier la protection des données personnelles sont autant d’obligations qui pèsent sur eux.
Obligation de fixer un cadre interne
Le télétravail repose sur le principe même d’un accord entre l’employeur et son salarié. Si l’un des deux refuse, en principe, il ne peut y avoir de télétravail.
Aux moments forts de la crise sanitaire, le télétravail a été rendu obligatoire en France. Aujourd’hui, et depuis le 2 février 2022, la mise en place du télétravail n’est qu’une recommandation faite aux employeurs. Il n’est plus obligatoire. Dans le cas où celui-ci serait décidé, l’employeur a l’obligation d’en fixer les modalités.
La pratique du télétravail étant encadrée par la loi, elle doit être mis en place en interne par :
- un accord collectif ; ou
- une charte après avis donné par le CSE.
En l’absence d’un tel document, le salarié et son employeur peuvent convenir des modalités de télétravail dans un accord formel.
À noter : Il est très fortement recommandé pour l’employeur d’élaborer une charte sur le télétravail.
Obligation de motiver un refus de télétravail
Toutes les situations ne sont pas favorables à la mise en place du télétravail en entreprise. L’employeur peut décider de refuser à un travailleur de travailler à distance, à condition qu’il motive son refus, en prenant en compte notamment :
- des contraintes matérielles
- la productivité du salarié
- les conditions de vie personnelle du salarié
Obligation de mettre à disposition l’équipement nécessaire
Le télétravail n’est autre qu’une forme de travail à distance qui requiert une connexion Internet. De longue date, l’employeur doit prendre en charge les frais engagés pour les besoins de son activité professionnelle. Mais le contexte a changé dès lors que l’environnement de travail n’est plus le même. Le salarié ne travaille plus dans un bureau, mais à son domicile.
Même si le télétravail a modifié la conjoncture initiale, les obligations de l’employeur restent intactes. L’employeur doit s’assurer que le salarié dispose de conditions habituelles de travail.
Ainsi, il doit :
- vérifier qu’il dispose d’un ordinateur, d’une connexion internet suffisante ; et
- qu’il est en possession d’un bureau, d’une imprimante, d’une chaise et autres matériels nécessaires à l’accomplissement de sa mission professionnelle.
Attention toutefois, une distinction doit être faite entre le télétravail obligatoire et le télétravail volontaire. Dans le second cas, l’employeur est en droit de refuser de prendre en charge le matériel de travail.
Obligation de vérifier la protection des données personnelles
La vulgarisation du télétravail place la protection des données personnelles au centre des préoccupations. L’employeur doit s’assurer de la conformité au RGPD.
La question du respect de la vie privée entre alors en jeu. Par exemple, l’activation de la caméra est un sujet controversé. De toute évidence, l’employeur ne peut pas imposer l’activation de la caméra à ses salariés. Il ne peut pas non plus ordonner un partage d’écran permanent.
Face à ces impossibilités, il doit alors passer par d’autres moyens pour contrôler la présence ou le travail de ses salariés. Par exemple, il peut exiger un compte rendu quotidien.
Maintien des obligations applicables en temps normal
L’employeur est toujours tenu de respecter les mêmes obligations de droit commun vis-à-vis de son personnel. Cette obligation est compréhensible dans la mesure où il doit assurer une égalité de traitement entre tous les employés. Or, certains d’entre eux peuvent être amenés à travailler directement sur site. Il doit donc respecter les mêmes obligations vis-à-vis des télétravailleurs que des équipes sur site.
L’employeur conserve par ailleurs son pouvoir d’encadrement et de contrôle de l’exécution des tâches. Il peut donc mettre en place des moyens de contrôle adaptés pour suivre le travail de son employé.
Attention, le dispositif de contrôle doit :
- être en accord avec les exigences liées au traitement des données personnelles ;
- être proportionné à l’objectif de contrôle ; et
- être communiqué à l’avance au salarié qui doit en être informé.
Exemple : l’employeur ne peut pas surveiller de façon permanente ses salariés en télétravail.
Toutes ces informations ont leur importance. En effet, en cas de non-respect des principes de prévention, l’employeur risque une sanction disciplinaire et pécuniaire pour manquement à son obligation de sécurité s’il a exposé ses salariés à un danger qui pouvait être évité.
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