Devenue une norme dans la Silicon Valley, la méthode des OKRs (Objective & Key Results) pointe peu à peu le bout de son nez en France. De Google à Linkedin, en passant par Spotify ou Twitter, cette méthode, qui permet de centraliser, suivre et partager les priorités et objectifs de chaque entreprise en temps réel, jouit aujourd’hui d’une crédibilité solide.
Enquête sur le concept, ses avantages et sur son implémentation !
Le concept : une philosophie transparente et ambitieuse
1) Un cadre pour les employeurs et les employés : le B.a.-ba des OKRs
En effet, inventée chez Intel dans les années 1970, elle consiste à décomposer la stratégie de l’entreprise en objectifs, eux-mêmes décomposés en résultats clés quantifiables. Les OKRs se construisent autour des deux questions suivantes :
- Objectif : où est-ce que je veux aller ?
- Résultat-Clé : comment vais-je y parvenir ?
L’objectif définit le but d’une entreprise, d’une équipe ou d’un individu et les résultats-clés sont les indicateurs décrivant comment l’objectif va être atteint. Ces résultats-clés deviennent à leur tour des objectifs pour les N-1 et ainsi de suite.
2) Une organisation en cascade qui en ferait rêver certains…
Ce principe assure une organisation en cascade qui permet de facto de faciliter le pilotage et d’apporter une meilleure visibilité sur les objectifs de la société et des collaborateurs.
L’idée sous-jacente étant bien entendu d’aligner les objectifs des équipes / départements / services afin qu’ils travaillent — tous en cœur — dans la même direction. L’objet de cette méthode est de discuter de la façon dont le travail d’un employé est connecté à la stratégie globale de l’entreprise.
Ce que cette méthode vous apportera, à coup sûr !
Après avoir expérimenté les OKRs au sein de notre propre entreprise, nous avons recensé 6 avantages :
1) Accroissement de la transparence au sein de l’organisation
Les OKRs concrétisent la culture de la transparence. Logique puisque tout le monde est en mesure d’avoir accès aux objectifs de telle ou telle équipe ou de tel ou tel collaborateur. Cela permet également de contextualiser : chaque collaborateur est en mesure de prendre les bonnes décisions pour l’entreprise, eu égard à son contexte.
2) Meilleur engagement des collaborateurs
Aujourd’hui, 42% des employés affirment que leur manager communique mal sur les objectifs de l’entreprise (Institut Gallup). En adoptant la méthode OKR, le simple fait de s’astreindre à fixer des objectifs clairs et des metrics cibles enclenche un cercle vertueux. Le dirigeant pose ses idées, les confronte au réel et les traduit en objectifs. Ses collaborateurs participent ensuite à la définition des objectifs. Ils se sentent impliqués et savent où ils vont.
Dans la mesure où la méthode OKR implique une formalisation claire et pertinente des objectifs, chacun sait où il va et comment, ce qui est loin d’être effectif dans la majorité des cas.
3) Alignement des équipes
Organisation des objectifs en cascade oblige, chaque collaborateur s’aligne sur les missions de l’équipe et a fortiori sur la stratégie impulsée par les dirigeants. Il est essentiel que chaque employé puisse prendre connaissance de tous les objectifs de l’entreprise afin de comprendre en quoi son travail participe à la mission globale de l’entreprise.
4) Amélioration de la performance
La méthode OKR recommande 3 à 5 objectifs pour chaque niveau hiérarchique de l’organisation. Cela permet de se focaliser sur ce qui est réellement pertinent. Chaque collaborateur priorise ses actions sur les objectifs qui ont un réel impact sur l‘entreprise.
5) Plus grande réactivité des managers en cas de blocage
Chaque manager a le moyen de suivre l’avancement des objectifs de chaque collaborateur en temps réel. Chacun peut effectivement mesurer la progression des équipes et in fine de l’entreprise. Cette méthode se veut plus proactive que réactive !
6) Accomplissements des objectifs au-delà des attentes
Les OKRs sont définis pour être surpassés ! La méthode préconise de formaliser des objectifs inconfortables car ambitieux. C’est ainsi que ceux qui adoptent cette méthode peuvent obtenir des résultats plus que remarquables. En témoignent les cas d’école Google, Twitter, Linkedin, et en France des entreprises comme Multiposting…
La mise en place des OKRs
Lors de la rédaction de vos OKRs, gardez bien à l’esprit ce qui suit :
Pour les objectifs :
- Chaque niveau hiérarchique de l’organisation (entreprise, département et individuel) doit avoir entre 3 et 5 objectifs par organisation par niveau.
- Les objectifs doivent être qualitatifs et apporter une vision, une direction
- Les objectifs doivent être ambitieux et doivent positionner celui qui en est responsable dans une situation inconfortable. Par exemple, Google s’est appuyé sur une échelle de 0 à 1. Le but n’est pas d’atteindre 1 : si votre objectif est bien formulé et assez ambitieux, une note de 0,7 ou 0,8 est tout à fait honorable.
Pour les Résultats-Clés :
- Les résultats-clés décrivent des actions
- Ils sont quantifiables : ne dites pas « Se faire connaitre auprès de la presse ». Formulez plutôt « Contacter 10 agences de presse »
- Leur réunion compose l’objectif parent. Si vous complétez ces résultats-clés, alors vous avez également réalisé l’objectif parent
Le suivi des objectifs
La méthode préconise de définir les OKRs trimestriellement et d’en faire un bilan lors des deux dernières semaines du trimestre au niveau individuel et collectif.
Durant la période, toujours dans un souci de transparence et de réactivité, il est conseillé de revoir régulièrement les OKRs au cours d’un 1 :1 et d’un point d’équipe. La fréquence dépendra du type d’objectif : un objectif court terme et opérationnel nécessitera une revue hebdomadaire ou bimensuelle alors qu’un point mensuel sera plus adapté pour les objectifs stratégiques.
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Enquête sur le concept, ses avantages et sur son implémentation !
Le concept : une philosophie transparente et ambitieuse
1) Un cadre pour les employeurs et les employés : le B.a.-ba des OKRs
En effet, inventée chez Intel dans les années 1970, elle consiste à décomposer la stratégie de l’entreprise en objectifs, eux-mêmes décomposés en résultats clés quantifiables. Les OKRs se construisent autour des deux questions suivantes :
- Objectif : où est-ce que je veux aller ?
- Résultat-Clé : comment vais-je y parvenir ?
L’objectif définit le but d’une entreprise, d’une équipe ou d’un individu et les résultats-clés sont les indicateurs décrivant comment l’objectif va être atteint. Ces résultats-clés deviennent à leur tour des objectifs pour les N-1 et ainsi de suite.
2) Une organisation en cascade qui en ferait rêver certains…
Ce principe assure une organisation en cascade qui permet de facto de faciliter le pilotage et d’apporter une meilleure visibilité sur les objectifs de la société et des collaborateurs.
L’idée sous-jacente étant bien entendu d’aligner les objectifs des équipes / départements / services afin qu’ils travaillent — tous en cœur — dans la même direction. L’objet de cette méthode est de discuter de la façon dont le travail d’un employé est connecté à la stratégie globale de l’entreprise.
Ce que cette méthode vous apportera, à coup sûr !
Après avoir expérimenté les OKRs au sein de notre propre entreprise, nous avons recensé 6 avantages :
1) Accroissement de la transparence au sein de l’organisation
Les OKRs concrétisent la culture de la transparence. Logique puisque tout le monde est en mesure d’avoir accès aux objectifs de telle ou telle équipe ou de tel ou tel collaborateur. Cela permet également de contextualiser : chaque collaborateur est en mesure de prendre les bonnes décisions pour l’entreprise, eu égard à son contexte.
2) Meilleur engagement des collaborateurs
Aujourd’hui, 42% des employés affirment que leur manager communique mal sur les objectifs de l’entreprise (Institut Gallup). En adoptant la méthode OKR, le simple fait de s’astreindre à fixer des objectifs clairs et des metrics cibles enclenche un cercle vertueux. Le dirigeant pose ses idées, les confronte au réel et les traduit en objectifs. Ses collaborateurs participent ensuite à la définition des objectifs. Ils se sentent impliqués et savent où ils vont.
Dans la mesure où la méthode OKR implique une formalisation claire et pertinente des objectifs, chacun sait où il va et comment, ce qui est loin d’être effectif dans la majorité des cas.
3) Alignement des équipes
Organisation des objectifs en cascade oblige, chaque collaborateur s’aligne sur les missions de l’équipe et a fortiori sur la stratégie impulsée par les dirigeants. Il est essentiel que chaque employé puisse prendre connaissance de tous les objectifs de l’entreprise afin de comprendre en quoi son travail participe à la mission globale de l’entreprise.
4) Amélioration de la performance
La méthode OKR recommande 3 à 5 objectifs pour chaque niveau hiérarchique de l’organisation. Cela permet de se focaliser sur ce qui est réellement pertinent. Chaque collaborateur priorise ses actions sur les objectifs qui ont un réel impact sur l‘entreprise.
5) Plus grande réactivité des managers en cas de blocage
Chaque manager a le moyen de suivre l’avancement des objectifs de chaque collaborateur en temps réel. Chacun peut effectivement mesurer la progression des équipes et in fine de l’entreprise. Cette méthode se veut plus proactive que réactive !
6) Accomplissements des objectifs au-delà des attentes
Les OKRs sont définis pour être surpassés ! La méthode préconise de formaliser des objectifs inconfortables car ambitieux. C’est ainsi que ceux qui adoptent cette méthode peuvent obtenir des résultats plus que remarquables. En témoignent les cas d’école Google, Twitter, Linkedin, et en France des entreprises comme Multiposting…
La mise en place des OKRs
Lors de la rédaction de vos OKRs, gardez bien à l’esprit ce qui suit :
Pour les objectifs :
- Chaque niveau hiérarchique de l’organisation (entreprise, département et individuel) doit avoir entre 3 et 5 objectifs par organisation par niveau.
- Les objectifs doivent être qualitatifs et apporter une vision, une direction
- Les objectifs doivent être ambitieux et doivent positionner celui qui en est responsable dans une situation inconfortable. Par exemple, Google s’est appuyé sur une échelle de 0 à 1. Le but n’est pas d’atteindre 1 : si votre objectif est bien formulé et assez ambitieux, une note de 0,7 ou 0,8 est tout à fait honorable.
Pour les Résultats-Clés :
- Les résultats-clés décrivent des actions
- Ils sont quantifiables : ne dites pas « Se faire connaitre auprès de la presse ». Formulez plutôt « Contacter 10 agences de presse »
- Leur réunion compose l’objectif parent. Si vous complétez ces résultats-clés, alors vous avez également réalisé l’objectif parent
Le suivi des objectifs
La méthode préconise de définir les OKRs trimestriellement et d’en faire un bilan lors des deux dernières semaines du trimestre au niveau individuel et collectif.
Durant la période, toujours dans un souci de transparence et de réactivité, il est conseillé de revoir régulièrement les OKRs au cours d’un 1 :1 et d’un point d’équipe. La fréquence dépendra du type d’objectif : un objectif court terme et opérationnel nécessitera une revue hebdomadaire ou bimensuelle alors qu’un point mensuel sera plus adapté pour les objectifs stratégiques.
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