Feedback 360°

Le feedback 360 est essentiel car il permet aux personnes d’une même entreprise de partager leurs compétences et leur vision pour une progression plus efficace. Cela répond à un besoin essentiel : celui d’obtenir des retours constructifs sur ses missions avec des personnes avec qui l’on a réellement travaillé, de profils divers… et ainsi, de bénéficier de l’expérience de tout son entourage professionnel ! Il est plus facile de se faire une idée de ses axes d’amélioration qu’avec un retour formulé par un évaluateur unique, qui n’a peut-être pas travaillé avec nous sur tous nos projets.

Lorsqu’il formule des commentaires à son équipe, le manager doit toujours garder en tête que le but est d’être constructif et d’aider ses collaborateurs à se dépasser ! C’est aussi vrai lors d’un feedback 360 entre collègues : le but n’est ni d’être complaisant, ni de faire des critiques gratuites. L’une des méthodes de feedback les plus efficaces est la méthode OSCAR : Observation Spécifique des faits, Conséquences du fait observé, Alternative et Résultat Espéré. En vous attachant à détailler ainsi chacun de vos commentaires, vous donnerez des pistes d’amélioration utiles à vos collègues !

Disposer d’un outil pour vos feedbacks 360 vous permet de déployer rapidement et facilement ce rituel au sein de votre entreprise, de partager instantanément vos trames, d’éviter de perdre du temps en saisie de données et d’obtenir instantanément les résultats de vos campagnes. La mise en œuvre d’un plan d’action pour faire suite à ces feedbacks est donc beaucoup plus simple !

Non, ce n’est pas le manager qui décide du questionnaire à suivre pour les feedbacks 360 : ce sont les ressources humaines ! La trame est la même pour tous les collaborateurs, quelle que soit l’équipe. C’est le but des feedbacks 360 : faire des retours à ses collègues de manière indifférenciée quelle que soit sa fonction dans l’entreprise ou son niveau hiérarchique.

Non, les sondages internes ne sont pas équivalents au feedback 360. Un feedback est par essence spécifique, individuel et nominatif ; un sondage, au contraire, est anonyme. Le sondage est utilisé comme moyen de consulter ses effectifs (satisfaction des collaborateurs, avis sur une proposition…).

Pas si le dispositif est correctement implémenté ! Le feedback 360 est justement fait pour obtenir une évaluation et des suggestions de personnes d’expériences différentes à la sienne, mais ce qui est jugé n’est pas forcément l’expertise technique. Il peut aussi s’agir du savoir être, de la communication avec les autres équipes, des techniques de management… De plus, l’existence du feedback 360 n’exonère pas de tous les autres types de feedbacks, délivrés notamment par le manager.

Organiser une campagne de feedback 360, c’est bien… Mais ça n’est pas suffisant en termes de feedback pour ses équipes ! Les collaborateurs doivent bénéficier d’un feedback continu, c’est-à-dire a minima 1 fois par semaine lors d’un point 1:1 avec leur manager. Par ailleurs un entretien d’évaluation annuel doit permettre de faire le bilan de l’année écoulée : progression sur les objectifs, ressentis, souhaits d’évolution… Mais aussi de délivrer les feedbacks qui seront essentiels pour l’évolution du collaborateur. Attention néanmoins : l’entretien professionnel n’est lui, pas fait pour délivrer des feedbacks mais pour évoquer l’évolution de la carrière du salarié.