Entretiens professionnels

Oui, un logiciel de gestion des entretiens professionnels profite aux RH d’entreprises de toutes tailles et secteurs d’activité ! Cela vous permettra d’engager vos collaborateurs à moyen et long terme et de vous mettre en conformité légale plus facilement. Néanmoins, faites attention à utiliser la solution la plus adaptée à vos problématiques. Chez Javelo, nous proposons une solution adaptée aux entreprises de 50 collaborateurs et plus. Si vous comptez moins de 50 salariés, nous vous conseillons de vous diriger vers une solution spécialisée qui correspondra davantage à vos besoins.

Utiliser un logiciel de gestion des entretiens professionnel a un impact sur toute la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, car cela permet de mieux connaître ses collaborateurs, leurs compétences, leurs objectifs, leurs envies de changement, les opportunités desquelles ils seraient à l’écoute… Et de centraliser toutes ces informations au même endroit !

Oui, utiliser un logiciel de gestion des entretiens professionnels aide votre recrutement car, en fluidifiant les processus RH, en améliorant l’expérience de vos collaborateurs et en clarifiant leur projet à moyen et long terme, il renforce leur engagement… et améliore votre marque employeur ! Vous recevrez donc davantage de candidatures pertinentes, car les candidats auront compris que votre entreprise met en œuvre toutes les actions nécessaires au développement des carrières en interne.

L’auto évaluation n’est pas requise pour l’entretien professionnel mais pour l’entretien d’évaluation annuel. Attention de ne pas confondre les deux ! Bien que consistant tous deux en un rendez-vous entre le manager et le salarié, ils n’ont pas le même objectif : le but de l’entretien annuel est de réaliser le suivi de la performance du collaborateur, de fixer ses futurs objectifs et de comprendre comment il se sent au sein de l’entreprise. Celui de l’entretien professionnel est d’évoquer l’évolution de sa carrière, d’échanger sur ses besoins de formation, de lui apporter des solutions et des perspectives futures… Bref, en aucun cas de lui demander un reporting de ses actions ou d’évaluer ses missions.

Si le but de l’entretien professionnel n’est pas d’évaluer le collaborateur ou de lui faire du feedback, il reste néanmoins de lui permettre la planification de son évolution professionnelle. Manager et collaborateur évoquent donc ensemble les désirs d’évolution du salarié au sein de son organisation, des formations sollicitées auprès des ressources humaines ou durant les entretiens annuels, des dispositifs auxquels il peut prétendre (comme le compte personnel de formation)… Le manager peut alors expliquer au collaborateur quelles sont, selon lui, les compétences qu’il devrait travailler ou exprimer son avis sur les évolutions de carrière évoquées.

L’entretien professionnel doit être préparé en amont par les deux parties prenantes ! La trame de l’entretien, qui servira ensuite de base au compte-rendu, devra leur être envoyée une semaine à dix jours avant le moment de l’échange afin que chacun puisse y dédier le temps nécessaire (il est impératif de prévoir un créneau uniquement dédié à cette tâche, sur le temps de travail du manager et du salarié).

Les managers et les équipes doivent impérativement être formés à cet exercice, sans quoi ils risquent fortement de ne pas prendre au sérieux cet exercice et de ne le considérer que comme une formalité administrative… Voire penser qu’il s’agit ici d’évaluer la performance !

Or, c’est loin d’être le cas : l’objectif de l’entretien professionnel est uniquement d’échanger sur les souhaits et opportunités d’évolution du salarié, ainsi que sur ses besoins de formation. Pas de savoir s’il avancé sur x ou y projet !

Néanmoins, l’entretien professionnel fait tout de même partie de la grande famille de la gestion de la performance car elle implique une identification fine des forces et axes d’amélioration du collaborateur par le manager. Il dispose de plusieurs outils et méthodologies pour cela.

En premier lieu, son sens de l’observation : le manager se base sur tout ce qu’il a pu constater tout au long de l’activité annuelle du collaborateur ; mais aussi et surtout sur des données objectives, notamment sa progression ses objectifs. Enfin, il ne faut pas négliger l’auto-évaluation : le collaborateur doit pouvoir déterminer de lui même quels sont ses points forts et ceux sur lesquels il doit s’améliorer.

Le développement personnel et la montée en compétences sont essentiels pour l’épanouissement de vos collaborateurs… et donc extrêmement importants pour garder vos salariés engagés et les fidéliser à moyen et long terme !

L’utilisation de logiciels adaptés peut aider vos équipes à préparer et réaliser des entretiens professionnels engageants, qui leur permettront de se projeter dans votre entreprise et de la considérer comme une réelle opportunité pour leur carrière.