Les entretiens annuels d’évaluation connaissent une profonde mutation ces dernières années. En 20 ans, nous sommes passés d’une logique administrative annuelle de la performance, à une logique agile en temps réel. Derrière ce phénomène se cache une inexorable évolution vers des systèmes d’évaluation quantitatifs et qualitatifs plus objectifs et en temps réel.
Théoriquement, la gestion de la performance devrait être quotidienne. Josh Bersin, chercheur en ressources humaines, a ainsi estimé que 70% des sociétés multinationales s’éloignaient de la méthode obsolète de revue annuelle pour la gestion de la performance. Sans surprise, des entreprises technologiques telles que Dell, Adobe et Microsoft ouvrent la voie. Plusieurs sociétés de services professionnels, dont Deloitte, Accenture et PwC, ont rejoint le mouvement. Même le défenseur de longue date de l’évaluation traditionnelle, General Electrics, a décidé de supprimer son modèle d’évaluation annuelle. Voici pourquoi.
Un manque d’efficacité criant
Premier élément que nous n’aurez pas manqué de remarquer si vous travaillez dans la branche des ressources humaines de votre entreprise : les évaluations prennent énormément de temps. Dans une étude réalisée par SHRM, le responsable RH moyen interrogé a déclaré consacrer environ 210 heures, soit près de cinq semaines, à la réalisation d’évaluations chaque année. Pourtant, malgré cela, 90% des responsables des ressources humaines estiment que les examens annuels ne fournissent pas d’informations précises. Mis à part le fait que les examens annuels nécessitent une main-d’œuvre lourde et qu’ils soient très fastidieux, ils représentent avant tout une très grande quantité de papiers administratifs à remplir pour une utilité finalement très limitée.
Des progrès sans cesse retardés
Par définition, ces évaluations ne sont effectuées qu’une fois par an. Par conséquent, un temps précieux, des efforts et des ressources peuvent être gaspillés, car les employés peuvent passer énormément de temps dans la mauvaise direction sans que personne ne leur explique que c’est le cas. Une solution rh saas de suivi continu de la performance et le pilotage par objectif permettent d’éviter ce gaspillage de temps et donc de ne pas freiner la progression des salariés.
La rigidité
Comme ces évaluations sont effectuées sur une base annuelle et qu’elles sont donc très lourdes car devant couvrir une période très longue, elles sont complètement rigides et inflexibles. Cela pose un problème réel aux entreprises, car la durée des projets menées en interne peut varier, allant de quelques semaines à un mois ou à un trimestre entier. Par conséquent, un processus de révision doit être suffisamment flexible pour refléter l’évolution de l’environnement de travail, et que le jugement puisse se faire à chaud quand le projet vient d’être achevé, et non pas plusieurs mois après.
Des évaluations démotivantes
Pour faciliter l’évaluation des performances, celles-ci sont très souvent simplifiées au maximum afin que le responsable ne perde pas trop de temps. Les collaborateurs sont donc trop généralement notés sur une simple échelle numérique. La recherche en sciences sociales indique que les employés préféreraient de loin être considérés comme «moyens» plutôt que comme une valeur numérique attribuée à leurs efforts. L’expérience collaborateur est importante, et pour les employés il est crucial d’être considérés autrement que comme un nombre. De plus, c’est sur la base de ce nombre qu’ils recevront un feedback souvent générique, provoquant souvent de la frustration chez eux. L’ensemble du processus d’examen annuel tel qu’il est effectué traditionnellement est donc totalement impersonnel, démotivant et inefficace.
L’impossibilité de promouvoir le travail en équipe
Le travail d’équipe est essentiel au succès de la plupart des entreprises. C’est par le partage d’idées et de bonnes pratiques que les gens trouvent des moyens nouveaux et novateurs de mener à bien leurs missions au sein de l’entreprise. L’évaluation annuelle oppose les employés les uns aux autres, chaque membre essayant de surclasser ses collègues dans la lutte incessante pour atteindre le plus haut rang. Cela conduit à un manque de cohésion et à un travail d’équipe inexistant, à une mentalité négative et à une mauvaise atmosphère de travail.
Alors que de nombreuses entreprises réorganisent leurs processus d’examen, il n’y a guère de désaccord sur le fait que des informations continues et transparentes sont la clé d’une gestion efficace des performances. Cette transparence indique la nécessité d’un flux d’informations à double sens entre l’employé et son manager. Les meilleurs systèmes d’évaluation des performances permettent aux employés de fournir facilement des informations en retour à leur responsable, et pas seulement de les recevoir. Le processus d’examen devrait donc pouvoir permettre et même promouvoir une circulation dans les deux sens.
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