La fin de l’année approche à grand pas, et il est donc le temps pour de nombreuses entreprises de commencer à procéder à leurs évaluations de performance annuelles. Mais ce que les employés ont tendance à craindre ne doit pas nécessairement être une épreuve. Voici nos 5 conseils pour vous aider à humaniser ce processus essentiel et trop souvent mal perçu par vos collaborateurs.
Remettre le critère humain au coeur de votre évaluation
Réduire quelque chose d’aussi complexe que la performance humaine en un seul chiffre est démoralisant voire blessant pour certains salariés. De plus, lorsque plusieurs personnes sont impliquées, il est facile de passer à côté du contexte, de l’environnement de travail et tout simplement du travail en équipe, pourtant essentiels à prendre en compte lors d’une évaluation précise et juste des performances. Vous devez donc remettre le critère humain au centre de la construction de vos entretiens de performance, pour que vos employés ne se sentent pas jugés sur des critères froids, impersonnels et ne reflétant pas la complexité de leur travail.
Créer une relation privilégiée avec vos collaborateurs
Les relations doivent être réciproques pour être saines et fonctionnelles. Lorsque les processus ou les conversations sont perçus comme étant à sens unique, la relation entre l’employé et son manager en souffre nécessairement. Les évaluations de performance traditionnelles ont été conçues comme une communication à sens unique avec l’employé à propos de sa performance. Pour favoriser la mise en place d’une bonne relation, l’évaluation des performances doit être une conversation pleinement partagée entre l’employé et le responsable. Votre processus de performance peut être conçu avec quelques étapes simples pour faciliter ceci :
- Confiez à l’employé la responsabilité d’initier le processus d’évaluation des performances en planifiant la conversation ou en envoyant la demande.
- Demandez à l’employé et au manager de préparer simultanément des notes avant la conversation, en répondant aux mêmes questions, comme par exemple, « Quelles sont vos réalisations les plus importantes depuis notre dernière rencontre? ». Cela est évidemment faisable depuis notre plateforme.
- Demandez aux employés d’écrire un résumé de la conversation et des accords ou décisions qui ont été pris, à partager avec le manager pour commentaires.
Écouter attentivement le point de vue de votre collaborateur et en tenir compte est essentiel. Pour créer une vraie relation de confiance avec votre collaborateur, lui laisser la possibilité de s’exprimer librement est crucial. Un dynamique uniquement top-down de check d’objectifs n’est donc pour cela pas bénéfique.
Inclure une perspective de performance plus large
En tant que manager, il est important de bien prendre en considération que vous n’avez pas nécessairement une image complète du rendement de chaque employé. Si vous avez la chance de bénéficier des avantages d’une plateforme de gestion des performance, vous pouvez consulter l’ensemble des activités associées à un employé lors de la préparation d’une évaluation sur ses performances, y compris les feedbacks donnés en temps réel ou d’autres commentaires éventuels. Quels que soient les outils dont vous disposez, il est important non seulement d’entendre le point de vue de l’employé sur son propre rendement, mais également de recueillir les réactions de ceux avec qui il travaille en étroite collaboration. Des questions simples et non menaçantes peuvent être très efficaces. Par exemple, « Comment Nicolas a-t-il affecté la performance de notre équipe? » ou encore « Comment Nicolas pourrait avoir un impact plus important pour l’équipe à l’avenir? »
Augmenter la fréquence des discussions sur la performance
Chacun participe chaque jour à la performance de l’entreprise. En tant qu’employé, il est nécessaire d’obtenir régulièrement des feedbacks sur ce que vous faites et sur comment vous le faites, pour mieux comprendre ce qui se passe bien et ce qui doit également être amélioré. La fréquence appropriée dépendra de votre organisation et de la personne impliquée. Un feedback mensuel, hebdomadaire ou quotidien sont autant de solutions, et c’est à vous de choisir la plus adaptée. Ces échanges personnels fréquents sont des investissements dans la relation avec l’employé. La discussion sur la performance doit idéalement accomplir trois choses :
- Examiner les progrès accomplis par rapport aux buts et objectifs convenus
- Vérifiez l’alignement entre les attentes des employés et des managers
- Facilitez les retours d’information dans les deux sens sur ce qui fonctionne et sur ce qui peut être amélioré
Cependant, revoir l’avancement des objectifs d’un collaborateur de manière régulière n’implique pas que celui-ci soit davantage contrôlé, mais bien qu’il pourra mieux comprendre le rôle qu’il doit tenir au sein de son équipe et plus largement dans l’entreprise.
Se concentrer sur le coaching pour la performance future
L’une des principales raisons pour lesquelles les employés appréhendent les évaluations de performance est l’accent mis (de manière intentionnelle ou non) uniquement sur ce qui ne va pas. Si vous parvenez à instaurer des relations saines où le collaborateur et son manager se considèrent de manière positive, cela va permettre de réagir plus rapidement et positivement après un échec. Cela va aider à centrer la discussion non plus sur ce qui ne va pas, mais sur la manière dont il va être possible d’obtenir un succès accru à l’avenir. Les questions vont alors évoluer de «Pourquoi n’as-tu pas atteint ton objectif ?» à «Qu’avons-nous appris de cet échec, et comment pouvons-nous l’utiliser à l’avenir pour progresser ?».
Voici donc quelques éléments nécessaires à la mise en place de cycles d’évaluation beaucoup plus humains et donc perçus et accueillis de manière bien plus positive par vos collaborateurs. Des entretiens mieux réalisés et calqués sur les attentes et besoins de vos collaborateurs sont de formidables vecteurs de performance, alors venez découvrir comment Javelo peut vous aider à les améliorer.
