Les évaluations de performances peuvent parfois être mal perçues, aussi bien par les responsables des ressources humaines que par les collaborateurs. Elles peuvent en effet représenter un processus à la fois complexe et semblant n’avoir que peu de retombées positives, et donc un véritable casse-tête pour les entreprises.
Pourtant, elles sont devenues au fil des années véritablement incontournables, aussi il est important de comprendre où en sont réellement les entreprises modernes en ce qui concerne les évaluations de performances.
Plusieurs aspects de celles-ci sont souvent méconnus, et pour vous aider à mieux saisir les enjeux qui en découlent, voici 5 éléments marquants :
Les évaluations de performance peuvent aider les employés à se développer
Le chiffre clé : la moitié des employés pensent que les évaluations de performance les aident à progresser et à réfléchir à leur carrière *
Tous les entretiens sur la performance ne doivent pas nécessairement inclure un ou plusieurs éléments de développement de carrière. Cela dit, si elles sont bien effectuées, les évaluations de performance fournissent les informations nécessaires pour faire correspondre les envies et attentes des employés avec les opportunités de développement possibles au sein de l’entreprise.
Il est important que les managers connaissent les forces et les intérêts de carrière de leurs employés. Les managers peuvent utiliser les évaluations de performances pour mieux cerner les domaines d’amélioration que leurs employés peuvent développer en fonction du temps et des ressources de l’entreprise, avec par exemple la mise en place de plans de formation.
L’engagement de la direction va dicter le rendement des employés
Le chiffre clé : Les managers consacrent en moyenne 210 heures par an à la gestion de la performance *
Le processus d’évaluation des performances peut prendre beaucoup de temps pour les managers et responsables des ressources humaines. Cela ne signifie pas pour autant que les managers devraient y voir une corvée à effectuer bon an mal an, bien au contraire. Il existe des moyens de réduire le nombre d’heures consacrées à la collecte d’informations sur les employés pour les évaluations de performances. L’engagement des managers à tenir des conversations riches en données avec leurs employés conditionne en définitive leurs performances futures.
Par exemple, l’utilisation d’un logiciel permettant de suivre les progrès des employés tout au long de l’année vous permettra d’obtenir facilement des informations sur vos collaborateurs au moment des entretiens de performance. Imaginez le temps que vous gagnerez en n’ayant pas à vous rappeler les résultats de Nicolas il y a 10 mois, mais en ayant à votre disposition un outil vous permettant de retracer toute l’évolution de ses objectifs. Cela vous permettra non seulement de gagner du temps, mais aussi de disposer de données plus précises et justes, pour rendre vos évaluations plus pertinentes et donc plus efficaces.
Cela vous permettra par ailleurs de vous concentrer sur l’essentiel pendant votre entretien avec votre collaborateur plutôt que de vous contenter de pointer les réalisations effectuées. Vous pourrez ainsi vous concentrer sur son retour qualitatif sur la période qui vient de s’écouler, l’écouter sur ses envies/ses points de frustration.
Les systèmes de gestion de la performance peuvent être largement améliorés
Le chiffre clé : 88% des grandes entreprises américaines envisagent de repenser leur système de gestion de la performance *
Plus que jamais, les grandes entreprises souhaitent avoir des évaluations constructives et axées sur des données précises en temps réel. Dans le passé, les évaluations de performance avaient souvent lieu à la fin de chaque année et étaient dissociées de toutes les autres activités de l’entreprise, ce qui la plupart du temps se révélait complètement contre productif.
À l’heure actuelle, les entreprises font le lien entre l’utilisation des données et l’amélioration des résultats des entretiens de performance. Cela signifie compiler les données de performance des employés à partir de réponses individuelles, de suivi d’objectifs, de commentaires et de feedbacks, le tout dans un seul endroit. Repenser leur processus de gestion des performances a aidé les entreprises à éliminer les biais de récence qui se produisent lorsque les managers et les employés doivent se rappeler des informations recueillies toute l’année.
Les employés veulent avoir des conversations régulières sur la performance
Le chiffre clé : 70% des entreprises multinationales s’orientent vers des entretiens de performance et de développement plus réguliers *
Bien qu’à l’échelle de certaines entreprises les évaluations de performance ne peuvent avoir lieu qu’une ou deux fois par an, cela ne signifie pas pour autant que la conversation doit se limiter à ce simple cadre là, bien au contraire.
L’entreprise moderne doit plutôt s’orienter vers des discussions régulières sur les performances et le développement professionnel entre le responsable et son collaborateur.
C’est là que la documentation régulière sur les performances entre en jeu et aidera réellement les managers à mener des examens complets et donnant une vision globale de la performance du collaborateur.
Par exemple, si vos entretiens 1-1 ont généralement lieu toutes les deux semaines et sont axés sur la planification des tâches à venir, envisagez de passer également en revue les tâches précédentes pour essayer de comprendre ce qui a éventuellement pu bloquer le collaborateur dans son travail et donc comprendre comment mieux l’accompagner. C’est à ce stade que les responsables peuvent donner un retour d’information plus immédiat afin de garantir une amélioration de la qualité des performances en continu tout au long de l’année.
Réaliser ces revues régulièrement et non une fois par an vous permet de faire un feedback plus constructif car à chaud et donc contextualisé.
Les employés accordent beaucoup d’importance au feedback en temps réel donné sur leur performance
Le chiffre clé : Seulement 63% des employés pensent que les évaluations de performance de fin d’année sont réellement utiles *
Les feedbacks sur les performances peuvent parfois être intimidants. Bien qu’il puisse être difficile de donner des retours sur la performance de vos collaborateurs, cela ne signifie pas que les employés ne les trouvent pas utile. Nous évitons souvent de nous mettre dans une position inconfortable, même si cela représente des gains potentiels.
En fait, la majorité des employés interrogés trouvent que les commentaires qu’ils ont obtenus à la suite des évaluations de performance de fin d’année ont de la valeur, mais si elle est complétée par des retours plus fréquents leur permettant de comprendre les axes d’amélioration possibles.
L’évaluation des performances peut être une activité très enrichissante pour les employés. Cela permet à chacun de réserver du temps pour réfléchir à sa propre performance, identifier ses forces et ses faiblesses, ses goûts et ses dégoûts, et proposer des actions de développement, des souhaits de formation.
Chez Javelo, nous pensons qu’il est nécessaire de faire évoluer le suivi de la performance vers une logique plus continu, permettant de mieux correspondre aux besoins et attentes des employés. Repenser vos entretiens de performance vous permettra d’en faire de formidables vecteurs de motivation et donc de performance chez vos salariés, alors venez découvrir comment Javelo peut vous aider à les améliorer.
* Sources : SHRM, HBR, PwC
