L’objectivité est l’élément essentiel pour une gestion des entretiens efficace. Ce que vous voulez, c’est un système dans lequel vos employés les plus performants soient reconnus et se voient ensuite offrir la possibilité de perfectionner leurs compétences. Dans le même temps, il est important de pouvoir fournir aux personnes moins performantes les conseils et la motivation dont elles ont besoin pour améliorer leurs performances, et ainsi de ne pas les décourager. Malheureusement, ceci n’est pas toujours le cas.
Un sondage de la CEB a en effet révélé que 9 responsables RH sur 10 considèrent que les évaluations de performances annuelles ne leur fournissent pas des informations suffisamment précises. Il n’est donc pas rare qu’un employé, pourtant talentueux, investi et très performant, trouve que son évaluation ne reflète pas l’intégralité de son travail. Il en découle nécessairement une désillusion, qui finira par se transformer en désengagement. Il est donc primordial de lutter contre les différents biais impactant votre jugement, pour ne pas nuire aux efforts de vos collaborateurs, et créer un environnement de travail équitable.
Ainsi, voici 4 types de biais communs qui affectent les évaluations de performance, et les moyens efficaces de les surmonter.
Le biais de tendance centrale
Il s’agit de l’une des formes de biais les plus courantes et pouvant avoir une incidence majeure sur vos évaluations de performance. Chaque fois qu’ils ont une échelle de notation à remplir, les évaluateurs ont tendance à regrouper la majorité de leurs employés au milieu. C’est ce qui se produit le plus souvent lorsque les évaluateurs ne peuvent tout simplement pas se résoudre à donner un score faible à leurs employés, craignant de nuire à leur confiance. Les salariés les moins performants seront les plus pénalisés, car ils ne recevront pas les informations précieuses sur leurs axes d’améliorations possibles.
Comment le surmonter
Pour surmonter le biais de tendance centrale, orientez plutôt vos évaluations de performance sur des compétences spécifiques. Tout le monde a ses forces et ses faiblesses. L’un de vos employés n’est peut-être pas un orateur puissant, mais il dispose de qualités rédactionnelles évidentes. Plutôt que de se concentrer sur la prise de parole en public, incitez-le à améliorer ses compétences en écriture et confiez-lui des missions où il pourra développer cette force. Les informations les plus précieuses qu’un employé peut obtenir du processus d’entretiens de performance sont celles sur ses points forts et ses axes d’amélioration. Si vous êtes responsable RH, encouragez les responsables à mettre vraiment l’accent sur ces deux aspects dans l’évaluation de chaque employé pour pouvoir ensuite créer un plan de développement efficace et adapté.
De plus, il peut être préférable d’utiliser des échelles de 4 points plutôt que de 5 points pour lutter contre cette tendance.
Le biais de récence
Il est presque impossible de se souvenir de la façon dont chaque employé a travaillé tout au long de l’année. Il peut être particulièrement difficile de se rappeler des projets achevés au cours des premier et deuxième trimestres. Un biais de récence se produit lorsque les responsables évaluent un employé en fonction de ses performances les plus récentes, laissant de côté le tableau complet. De même, ce biais peut se prolonger lorsque les managers continuent d’évaluer un employé en fonction de ses performances passées, sans tenir compte des améliorations récentes.
L’oubli de l’évaluateur peut effectivement amener un employé à être surestimé ou sous-estimé pour son travail. Cela est particulièrement démotivant pour les employés qui montrent une amélioration progressive dans l’année mais qui continuent à être notés en fonction de leurs performances précédentes.
Comment le surmonter
Abandonnez l’entretien annuel unique. Il est beaucoup plus facile pour les gens de se souvenir du rendement d’un employé sur une période de trois mois que sur une année. Envisagez donc plutôt de mettre en place des revues trimestrielles ou bi-annuelles. Cela ne vous prendra pas plus de temps, car de nouveaux outils peuvent vous aider à configurer des campagnes d’entretiens très rapidement et plus fréquemment.
Biais de négativité
Avec des examens plus fréquents, vous voulez également vous assurer que vos employés tirent le meilleur parti des informations qu’ils reçoivent. Lorsque les employés sont habitués à obtenir du feedback régulier, ils ont plus de chances de savoir les analyser et les utiliser efficacement, mais certaines personnes doivent acquérir cette compétence. En effet, les gens ont une tendance naturelle à se laisser impacter plus fortement par les éléments négatifs qu’ils reçoivent plutôt que les positifs.
Ce biais de négativité peut également entraver le développement professionnel : au lieu de tirer des enseignements de commentaires constructifs, cela peut induire de la peur ou de la colère chez vos collaborateurs.
Comment le surmonter
Aidez vos employés à développer un état d’esprit ouvert à l’égard des feedbacks reçus en les transmettant de manière continue tout au long de l’année. De plus, guidez vos collaborateurs sur la manière dont ils peuvent analyser les informations qu’ils reçoivent, et les utiliser pour créer avec eux un plan de développement et leur permettre de mettre en place un pilotage par objectif efficace.
L’effet de halo et le biais de confirmation
Ces types de préjugés sont basés sur notre perception des autres. L’effet de halo se produit lorsque les managers ont une vision trop positive (ou négative) d’un employé en particulier. Cela peut avoir un impact sur l’objectivité des examens, les responsables lui attribuant systématiquement des notes élevées et ne reconnaissant pas les domaines à améliorer, et inversement lorsque la vision est négative.
L’effet de halo est souvent une conséquence du biais de similarité entre les personnes. Nous avons naturellement tendance à favoriser et à faire confiance aux personnes qui nous ressemblent. Le favoritisme résultant de cet effet miroir peut donner à certains employés un avantage injuste par rapport à d’autres, ce qui aura une incidence directe sur la cohésion d’équipe.
Enfin, que ce soit positif ou négatif, nous avons également une tendance naturelle à essayer de confirmer nos croyances préconçues sur les personnes dans notre façon d’interpréter et d’évaluer les performances, et ce que l’on appelle le biais de confirmation.
Comment le surmonter
Baser l’entretien de performance d’un employé sur la perception d’un seul évaluateur augmente nécessairement la probabilité de les biaiser. Des examens à 360 permettent d’évaluer les performances de chaque employé à partir de plusieurs sources. Les examens fondés sur de multiples perspectives peuvent ainsi aider à dissocier la perception juste de la performance d’un collaborateur par rapport à une évaluation biaisée.
La mesure de la performance des salariés est aussi importante que complexe à réaliser. Les entretiens de performance représentent de véritable instruments de progrès s’ils sont bien utilisés, et en premier lieu ils se doivent d’être les plus objectifs et factuels possible. Prendre conscience que nous sommes tous sujets à des biais cognitifs est donc essentiel, de même qu’il faut apprendre à les surmonter.
Pour cela et en plus des éléments que nous venons de détailler, une excellente préparation en amont des entretiens est un premier pas nécessaire, tout comme la définition avec le collaborateur de ses objectifs SMART qui serviront de base à son évaluation. Enfin, lui donner des feedback réguliers et constructifs sur lesquels il pourra s’appuyer est un réel atout pour non seulement être le plus impartial possible puisque vous aurez une vision continue de son travail, mais également pour le faire progresser dans son travail.
Un outil de gestion collaborative de la performance tel que Javelo permet de vous accompagner tout au long du processus du pilotage de la performance, à la fois sur les aspects de définition et de suivi des objectifs, mais également pour la réalisation de vos campagnes d’entretiens de performance. Apprenez en plus sur notre plateforme par ici.
