La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP), initiée par la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 et soutenue par les Ordonnances Macron de 2017, remplace la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Cette méthode, obligatoire pour les grandes entreprises en France, vise à aligner les compétences des salariés avec les besoins du marché en adoptant une vision dynamique de la gestion des talents.
Contrairement à la GPEC, perçue comme statique, la GEPP encourage le développement continu des compétences et la mobilité interne, en réponse aux évolutions économiques, technologiques, et sociales. Elle exige une négociation triennale entre partenaires sociaux pour optimiser les parcours professionnels et promouvoir la formation continue.
Cet article détaille les étapes et meilleures pratiques pour implémenter efficacement la GEPP, ce qui englobe l’identification des besoins à l’engagement des parties prenantes en ressources humaines.
C’est quoi une GEPP ?
La GEPP, ou Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, est une démarche proactive visant à anticiper et à adapter les compétences des employés aux évolutions des besoins de l’entreprise. Elle remplace la GPEC et se concentre sur la gestion à long terme des compétences, la mobilité interne, et l’accompagnement des salariés tout au long de leur parcours professionnel.
Cette démarche, instaurée par des changements législatifs récents, encourage les entreprises à aligner les compétences de leurs collaborateurs avec les transformations économiques, technologiques et sociales, garantissant ainsi une meilleure adéquation entre le capital humain et les objectifs stratégiques.
GEPP et GPEC : différences et similitudes
La GEPP et la GPEC partagent une finalité commune : améliorer la gestion des ressources humaines pour répondre aux besoins actuels et futurs de l’entreprise. Cependant, ces deux démarches diffèrent également sur plusieurs aspects :
- Approche dynamique vs. approche statique : La GEPP se distingue par une approche proactive et dynamique, s’inscrivant dans une logique d’adaptation continue aux évolutions du marché, alors que la GPEC est souvent perçue comme plus figée et prévisionnelle. La GEPP cherche avant tout à favoriser la mobilité interne et le développement des compétences tout au long du parcours professionnel des employés.
- Cadre législatif et évolution : La GEPP est un prolongement et une modernisation de la GPEC, intégrant des changements législatifs plus récents, notamment les Ordonnances Macron de 2017 et la loi Avenir professionnel de 2018. Ces textes ont permis de donner une dimension plus stratégique à la gestion des compétences, là où la GPEC reposait davantage sur la planification rigide des besoins futurs.
- Orientation stratégique : La GPEC visait principalement à identifier les écarts de compétences et à ajuster les formations en conséquence, tandis que la GEPP ajoute une dimension d’accompagnement des salariés dans leurs parcours, en prenant en compte leurs aspirations personnelles et les évolutions sociétales. Cela permet de mieux aligner les objectifs des employés avec ceux de l’entreprise, créant une dynamique plus favorable au développement professionnel continu.
En somme, la GEPP se positionne comme une évolution de la GPEC, en y ajoutant une vision plus agile, axée sur le développement des talents à long terme, et une meilleure prise en compte des ambitions des salariés. Cela se traduit par un dispositif plus souple et plus adapté aux réalités du monde du travail actuel.
Identification des besoins et planification stratégique
Analyser les besoins futurs en compétences
Identifier les compétences nécessaires pour l’avenir est essentiel dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GEPP). Certaines discussions spécifiques doivent avoir lieu au cours de cette analyse. Cette analyse prend en compte les évolutions économiques, technologiques, sociales et juridiques impactant l’entreprise. Il est vital d’anticiper les compétences requises pour réaliser les objectifs stratégiques de l’entreprise à différents termes.
Les entreprises doivent s’appuyer sur des études de tendances, des prévisions de marché, et les retours des collaborateurs et des managers. Des outils comme la matrice nine box (vidéo ci-dessous), évaluant le potentiel et la performance des employés, sont très utiles.
Il est également important de considérer les aspirations des salariés pour aligner les objectifs de l’entreprise avec les ambitions personnelles, encourageant la mobilité interne et le développement professionnel continu.
Établir une cartographie des compétences existantes
Créer une cartographie des compétences est essentiel pour comprendre les atouts actuels de l’entreprise. Elle organise et codifie les compétences en identifiant les compétences clés, les niveaux d’expertise et les éventuels doublons ou manques. Un organigramme précis et des descriptions de poste détaillées sont nécessaires pour visualiser la structure de l’entreprise, ses rôles, responsabilités et hiérarchies.
Cette cartographie clarifie les attentes pour chaque poste et sert de base pour le recrutement, l’évaluation des performances et la planification des formations. Elle aide également à standardiser les compétences attendues, facilitant l’évaluation des besoins de formation et l’adaptation aux évolutions du marché.
Définir les objectifs de développement à court, moyen et long terme
Définir des objectifs de développement clairs et mesurables est une étape clé de la planification stratégique de la GEPP, alignés sur la stratégie globale de l’entreprise. Ces objectifs doivent s’appuyer sur l’analyse des besoins en compétences et la cartographie existante, et inclure des plans de formation, de mobilité, des people review et des stratégies de recrutement spécifiques pour combler les lacunes identifiées.
Par ailleurs, les entretiens professionnels sont essentiels pour enrichir le plan de la GEPP. Ils reflètent les aspirations et le potentiel des employés. Ces discussions doivent être régulières et constructives, promouvant une culture d’amélioration continue et de développement professionnel. Certaines discussions spécifiques doivent avoir lieu au cours de la définition des objectifs de développement. En définissant ces objectifs, les entreprises mettent en place un plan d’action cohérent pour le développement des compétences et des carrières, optimisant la gestion des ressources humaines et améliorant la performance organisationnelle.
Quelles sont les 5 étapes de la démarche cyclique de la GEPP ?
La GEPP suit une démarche cyclique composée de cinq étapes fondamentales : Au cours de ces étapes, certaines discussions spécifiques doivent avoir lieu pour assurer une gestion efficace des emplois et des parcours professionnels.
- Analyse des besoins en compétences : Identifier les compétences actuelles et futures nécessaires pour atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise.
- Cartographie des compétences existantes : Créer une carte des compétences disponibles dans l’entreprise afin de mieux comprendre les atouts actuels et d’identifier les lacunes.
- Définition des objectifs de développement : Déterminer des objectifs de développement des compétences à court, moyen et long terme, adaptés aux besoins de l’entreprise et aux aspirations des employés.
- Mise en œuvre d’actions concrètes : Mettre en place des actions de développement, telles que des programmes de formation et de mobilité interne, pour combler les écarts de compétences.
- Évaluation et ajustement : Surveiller régulièrement les progrès réalisés, évaluer l’efficacité des actions mises en place et ajuster les plans selon les besoins émergents.
Le cadre juridique de la GEPP
La GEPP est encadrée par plusieurs textes législatifs et réglementaires qui définissent ses principes et ses modalités de mise en œuvre. L’article L.2242-20 du Code du travail oblige les entreprises et les groupes d’entreprises de minimum 300 salariés à négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels tous les trois ans. Cette négociation triennale est une obligation légale qui vise à anticiper les évolutions des emplois et des compétences au sein de l’entreprise.
La loi Borloo de 2008 a été un tournant majeur en instaurant cette obligation de négociation triennale pour les entreprises de plus de 300 salariés. Elle a posé les fondations légales de la GEPP en France, formalisant son importance et son rôle dans la gestion des ressources humaines. Cette loi a permis de structurer la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en la rendant plus systématique et intégrée aux pratiques RH des grandes entreprises.
Les ordonnances Macron de 2017 ont marqué une évolution significative en remplaçant le terme GPEC par GEPP. Cette modification terminologique reflète une approche plus dynamique et centrée sur l’individu, en phase avec les transformations rapides du marché du travail. La GEPP est désormais un élément clé de la stratégie de gestion des ressources humaines, permettant aux entreprises de mieux anticiper les besoins en compétences et de s’adapter aux évolutions économiques, technologiques et sociales.
En somme, le cadre juridique de la GEPP offre aux entreprises un cadre structuré pour anticiper les évolutions des emplois et des compétences, tout en respectant les obligations légales. Cette démarche proactive est essentielle pour garantir une gestion efficace des ressources humaines et assurer la compétitivité de l’entreprise.
Mise en place d’un système de suivi et d’évaluation
Intégrer des outils de suivi de la performance et des compétences
Pour instaurer un système de suivi et d’évaluation performant dans le cadre de la GEPP, il est essentiel d’adopter des outils dédiés à l’évaluation de la performance et des compétences des employés. Certaines discussions spécifiques doivent avoir lieu au cours de l’intégration de ces outils. Un logiciel de gestion des ressources humaines, compatible avec la GEPP, joue un rôle central dans cette démarche. Ces outils facilitent l’automatisation des procédures administratives, offrent une vue d’ensemble claire sur le personnel et permettent une gestion efficace des compétences et des carrières.
Les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels constituent des éléments essentiels de ce système. L’entretien annuel permet d’identifier les forces et les faiblesses de chaque employé, de faire le point sur leurs performances et de fixer de nouveaux objectifs.
Quant à l’entretien professionnel, organisé tous les deux ans, il offre l’opportunité de discuter des perspectives d’évolution de l’employé au sein de l’entreprise, d’envisager des changements de poste et de déterminer les besoins en formation.
Évaluer régulièrement les progrès et ajuster les plans individuels
L’évaluation constante des avancées des employés est essentielle pour atteindre les objectifs de la GEPP. Certaines discussions spécifiques doivent avoir lieu au cours de cette évaluation. Cette évaluation doit s’inscrire dans une démarche continue de suivi et d’optimisation.
Il est nécessaire de réviser et d’adapter les plans de développement individuels en fonction des résultats obtenus et des évolutions des besoins de l’entreprise. Un système de suivi et d’évaluation efficace inclut des indicateurs clés de performance (KPI) définis selon les critères SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporellement définis). Ces indicateurs permettent d’évaluer les progrès par rapport aux objectifs fixés et d’identifier les écarts entre les résultats escomptés et les résultats obtenus.
Les réunions de suivi régulières entre managers et employés sont essentielles pour échanger sur les progrès, les obstacles rencontrés et les ajustements nécessaires aux plans de développement. Cela assure que les objectifs de la GEPP restent en adéquation avec les aspirations professionnelles des employés et les stratégies de l’entreprise.
Pourquoi mettre en place un accord GEPP ?
C’est une question que beaucoup de personnes se posent, à raison. Mettre en place un accord GEPP permet à l’entreprise de bénéficier d’un cadre structuré pour anticiper les évolutions des emplois et compétences. Certaines discussions spécifiques doivent avoir lieu au cours de la mise en place de cet accord. Les principaux avantages sont :
- Anticipation des évolutions : Grâce à la GEPP, l’entreprise peut prévoir les besoins en compétences et adapter sa stratégie RH en conséquence. Cela permet de mieux faire face aux changements économiques, technologiques, et sociaux.
- Amélioration de la compétitivité : La GEPP favorise une meilleure adéquation entre les compétences disponibles et les besoins du marché, renforçant ainsi la compétitivité et l’innovation au sein de l’entreprise.
- Engagement des employés : En offrant des perspectives de développement professionnel et en encourageant la mobilité interne, la GEPP favorise l’engagement des salariés, qui se sentent valorisés et soutenus dans leur parcours.
- Conformité avec les obligations légales : Pour les entreprises de plus de 300 salariés, la mise en place de la GEPP est une obligation légale, permettant de respecter les dispositions du Code du travail concernant la gestion des compétences.
Engagement des parties prenantes et communication
Impliquer activement les managers et les leaders d’opinion
L’engagement actif des managers et des leaders d’opinion est vital pour le succès de la GEPP. Certaines discussions spécifiques doivent avoir lieu au cours de l’implication des managers et des leaders d’opinion. Ces figures clés facilitent la communication et l’application des objectifs de la GEPP au sein de l’organisation. Il est essentiel que les managers soient bien formés et informés sur les principes et les avantages de la GEPP, leur permettant ainsi de partager ces informations de façon inspirante avec leurs équipes.
Communiquer clairement les avantages de la GEPP pour les employés
Une communication claire et ouverte sur les bénéfices de la GEPP est essentielle pour gagner le soutien des employés. Certaines discussions spécifiques doivent avoir lieu au cours de la communication des avantages de la GEPP. En mettant en avant les opportunités de formation, d’évolution de carrière, et de reconnaissance des compétences et des performances, l’entreprise peut encourager ses employés à se développer professionnellement.
Renforcer la collaboration entre les différents départements
La collaboration interdépartementale est essentielle pour une mise en œuvre réussie de la GEPP. Certaines discussions spécifiques doivent avoir lieu au cours de la collaboration entre les différents départements. Les départements des Ressources Humaines, de la Formation et les équipes opérationnelles doivent collaborer étroitement pour aligner les objectifs de la GEPP avec les besoins et les stratégies de l’entreprise.
Conclusion
L’adoption de la GEPP représente une démarche stratégique fondamentale pour les entreprises qui visent à améliorer leur gestion des ressources humaines. Cette approche permet d’anticiper les besoins futurs en compétences, de réaliser une cartographie précise des compétences actuelles et de fixer des objectifs de développement sur le court, moyen et long terme. La réussite de cette méthode repose sur l’établissement d’un système de suivi et d’évaluation efficace, l’engagement des managers et des leaders, et une communication transparente sur les bénéfices de la GEPP.
En intégrant la GEPP, les organisations renforcent la loyauté de leurs collaborateurs, encouragent la mobilité interne, et garantissent une évolution professionnelle constante. En fin de compte, la GEPP est un outil stratégique qui, bien mis en œuvre, peut aider à répondre aux défis futurs du marché du travail et à assurer une croissance durable et efficace.
