Vous pourrez ainsi mesurer l’évolution et le potentiel de vos équipes, construire un bilan global des performances dans votre entreprise et éventuellement préparer des plans de succession.
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Avant de commencer : les questions à vous poser
Pour collecter les données dont vous avez besoin lors de l’entretien individuel de performance, vous devez vous poser quelques questions essentielles en amont.
Réfléchissez de manière critique à l’objectif de cet entretien annuel d’évaluation, à la structure générale du rendez-vous et aux questions particulières que vous poserez aux participants.
Vous ne pourrez préparer votre campagne d’entretien qu’après avoir répondu à ces questions :
- Quel est l’objectif de ces entretiens ?
- Qui devrait participer ?
- Que devrions-nous mesurer ?
Quel est l’objectif d’un entretien individuel de performance ?
On peut définir deux principaux objectifs pour une évaluation de performance :
L’évaluation :
Vous faites le bilan de la performance de l’employé sur une certaine période afin de prendre des décisions stratégiques clés. En règle générale, ces décisions concernent l’actualisation des objectifs, des promotions ou augmentations salariales, ou bien l’évolution et les perspectives pour l’employé au sein de l’entreprise. Les évaluations permettent de récolter des données plus quantitatives sur l’ensemble des collaborateurs.
Le développement :
Vous donnez des feedbacks constructifs aux salariés pour leur montrer leurs axes d’amélioration et les aider à progresser. À la fin de ce point, les employés savent sur quoi ils doivent travailler et quelles mesures ils doivent prendre pour réussir. Ces entretiens sont très positifs pour les salariés. En effet, ils en retirent une meilleure compréhension des attentes placées en eux et des moyens à mettre en oeuvre pour mener à bien leurs objectifs.
Ces feedbacks réguliers et constructifs guident les employés tout an long de l’année et représentent un important levier de motivation. Ainsi, un feedback positif redonne confiance en soi et met en valeur l’apport du collaborateur au projet de son équipe ou de l’entreprise. Tandis qu’un feedback négatif mais constructif aide à identifier les points d’amélioration et accompagne le salarié dans son développement.
De plus, ce rendez-vous constitue un moment clé de la relation entre un manager et son collaborateur. Ils peuvent se dire les choses, faire passer des messages et exprimer leur point de vue sur leur travail respectif.
Gardez bien en tête qu’il est tout à fait envisageable de poursuivre deux objectifs au sein d’un même entretien individuel de performance. Par exemple collecter des informations qui aideront à la fois l’employé (développement) et l’entreprise (évaluation), et c’est une bonne chose !
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Qui devrait participer ?
Il est important bien choisir qui participera à l’évaluation. Pour cela, plusieurs options s’offrent à vous :
Auto évaluation menée par l’employé seul :
Le salarié va lui même effectuer la revue de ses performances sur la période écoulée. Il partage ensuite avec son responsable ce qu’il souhaite accomplir dans l’entreprise et sa carrière de manière plus générale.
Entretien à 360° mené par les pairs :
Ici, l’employé sera évalué par l’ensemble de ses collègues, afin que ceux-ci soulignent les forces et les faiblesses des performances d’un employé sur une certaine période, et lui fournissent des recommandations pour qu’il puisse s’améliorer. L’avantage est de pouvoir recouper des retours de tous les pairs du salarié afin de pouvoir faire une évaluation de son travail la plus fine et complète possible.
Entretien mené par le manager :
Le manager va ici superviser directement les entretiens de chacun des membres de son équipe afin d’évaluer leurs performances, comprendre comment il pourrait les aider à progresser dans leur travail, notamment en leur permettant de franchir les obstacles éventuellement rencontrés.
Que devriez-vous mesurer dans un entretien individuel de performance?
Avant de commencer la rédaction des questions de vos entretiens, commencez par sélectionner les qualités que vous souhaitez évaluer. Un certain nombre d’aspects peuvent être évalués lors de l’entretien annuel.
Voici des exemples pour évaluer la performance d’un salarié sur différents points :
Leadership :
- Dans quelle mesure l’employé manage t-il d’autres personnes ?
- Parvient t-il à motiver un groupe de collaborateurs ?
- Cette personne aide-t-elle à améliorer les compétences des personnes qui l’entourent ?
- Comment peut-elle améliorer son leadership ?
Gestion de projet :
- Comment cette personne aborde-t-elle et gère-elle la réalisation de ses différents projets ?
- Dans quelle mesure cette personne établit-elle et respecte-t-elle les délais fixés ?
- Ses estimations de temps pour les deadlines sont-elles raisonnables ?
- Quelle importance cette personne accorde-t-elle aux détails ?
- Cette personne hiérarchise-t-elle efficacement sa charge de travail ?
Développement de carrière :
- Quels sont vos points forts ?
- Quelles sont les réalisations dont vous êtes le plus fier ?
- Quels sont les éléments de votre travail qui vous intéressent le plus ? Le moins?
- Quels éléments de votre travail trouvez-vous les plus difficiles ?
- Que pouvez-vous améliorer ?
- Quelles choses devriez-vous faire différemment l’année prochaine ?
- Que voulez-vous accomplir dans l’année à venir ? Quels sont tes projets/souhaits d’évolution et à quelles échéances ?
Communication :
- Est-ce que cet employé communique efficacement avec les autres ?
- Dans quelle mesure cette personne écoute-t-elle les autres ?
- Est-ce que cette personne travaille bien avec d’autres personnes ?
- Cette personne parvient-elle à s’intégrer dans un groupe et à travailler efficacement en équipe ?
Culture et valeurs :
- Dans quelle mesure cette personne reflète-t-elle les valeurs de l’entreprise ?
En répondant à ces trois grandes questions (objectif, participant, élément évalué) et vous inspirant de nos exemples de questions, vous avez désormais de quoi construire et structurer du mieux possible votre prochain entretien individuel de performance !
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