Publié le 28 Juil, 2022

Nos exemples d’objectifs annuels individuels en 2022

Rédigé par Déborah
Deux personnes se serrent la main, illustration du concept d'un exemple d'entretien individuel annuel réussi

L’un des objectifs principaux de l’entretien annuel est de mettre en place les objectifs du collaborateur pour l’année à venir. Il ne s’agit néanmoins pas d’un exercice facile, du moins lorsque l’on veut fixer des objectifs motivants et porteurs de sens ! Vous trouverez donc dans cet article nos exemples d’objectifs annuels individuels, afin de vous inspirer pour vos prochains entretiens RH.

objectifs au même endroit

C’est quoi un objectif individuel ?

Comme l’indique son nom, les objectifs individuels sont des caps à atteindre pour le collaborateur. Ils sont généralement définis par le collaborateur et son manager lors de l’entretien annuel. Pour qu’ils soient efficaces, ils doivent être précis, quantifiables et délimités dans le temps.

Par exemple :

  • ❌ mauvais objectif : “faire plus de ventes”
  • ✅ bon objectif : “faire 10% de vente de plus à la fin du premier trimestre”

Pourquoi fixer des objectifs en entretien annuel individuel ?

Fixer des objectifs pour l’année à venir est l’un des buts principaux de l’entretien individuel ! Et pour cause : s’ils sont correctement définis, les objectifs sont des moteurs pour le salarié.

Ils permettent de se projeter sur l’année à venir et de la rythmer par des buts à atteindre. Pour le manager, ils constituent un moyen efficace de déterminer comment les équipes avancent sur leurs projets respectifs et d’identifier la valeur ajoutée de chaque collaborateur.

Comment fixer ses objectifs en entretien annuel ?

Les objectifs individuels ne doivent en aucun cas être définis de manière descendante et unilatérale par le manager. Au contraire, pour être efficaces les objectifs ont tout intérêt à être définis en collaboration avec le salarié !

Nous vous conseillons de demander au collaborateur de réfléchir aux objectifs qu’il souhaite atteindre en amont de l’entretien annuel, et de faire de même de votre côté. Notez les données sur lesquelles le collaborateur est susceptible d’être évalué, ses axes d’amélioration et listez les objectifs qui vous viennent en tête.

Durant l’entretien annuel, accordez une vingtaine de minutes à l’échange autour de ces objectifs.

Combien d’objectifs individuels fixer lors de l’entretien annuel ?

Encore une fois, tout est une question d’équilibre !

Vous devez fixer au moins un objectif par projet ou sujet sur lequel le collaborateur intervient, sans pour autant vous disperser et les démultiplier.

Nous vous conseillons de fixer maximum 10 objectifs pour que le collaborateur ait une feuille de route claire et lisible.

Il ne faut pas oublier que les objectifs sont là pour guider et motiver les collaborateurs, pas pour leur mettre une pression inutile.

Quels objectifs fixer en entretien annuel ?

Comment définir les objectifs ? Pour que vos objectifs soient réellement utiles, ils doivent servir de moteur aux collaborateurs.

La méthodologie SMART est un bon moyen de définir des objectifs efficaces et engageants pour les collaborateurs. On dit qu’un objectif est SMART lorsqu’il est :

  • spécifique
  • mesurable
  • ambitieux
  • réalisable
  • temporel

Plus précisément, il est nécessaire de donner des objectifs précis (spécifiques) aux salariés, afin que ceux-ci sachent ce qui est attendu d’eux et sur quels critères ils seront évalués.

“Mesurable” signifie donc que l’objectif est indexé sur une donnée objective, de préférence chiffrée.

Cela évite notamment de se confronter aux problèmes de subjectivité de l’évaluation. Avec des objectifs chiffrés, il est beaucoup plus difficile de noter injustement la progression d’un salarié sur un objectif donné !

Les objectifs doivent être ambitieux, afin d’être motivants pour les collaborateurs, mais aussi réalisables : le plus délicat est de trouver le bon équilibre, pour que le collaborateur sente qu’il est capable d’atteindre son objectif mais que cela lui demandera des efforts… et qu’il tirera donc de la fierté et de la satisfaction de leur réalisation !

Enfin, les objectifs doivent être temporels, c’est-à-dire circonscrits dans le temps. Rien de plus flou en effet qu’un but qui n’a pas de fin ! Les collaborateurs doivent savoir quel est le temps qui leur est imparti pour accomplir leurs objectifs.

Pour résumer, un bon objectif RH est un objectif SMART : spécifique, mesurable, ambitieux mais réalisable et temporel !

Comment formuler un objectif : 20 exemples d’objectifs annuels individuels SMART

Vous manquez d’inspiration et avez besoin de quelques exemples d’objectifs SMART avant de commencer votre liste ? Voici nos exemples d’objectifs SMART :

  • réaliser 50 ventes sur l’année
  • assurer un temps de réponse aux mails de 2 heures maximum
  • mettre en ligne la nouvelle version du site Internet avant le deuxième trimestre
  • générer 100 000 € de nouveaux contrats dans l’année
  • assurer un temps de réponse moyen de 15 minutes pour le support
  • réduire l’absentéisme de 5% à la fin du troisième trimestre
  • recruter 10 nouveaux salariés avant la fin du premier trimestre
  • ouvrir 2 nouveaux pays d’ici la fin de l’année
  • augmenter les parts de marché de 10% d’ici la fin de l’année
  • réduire le temps d’attente de 20% au premier trimestre
  • ouvrir 3 nouvelles boutiques en France d’ici la fin de l’année
  • réduire le taux de churn de 10% dans l’année
  • augmenter le taux de conversion sur le site de 5%
  • recruter 2 développeurs au prochain trimestre
  • mettre en place une formation ce semestre
  • réduire le taux de churn de 10% cette année
  • obtenir une note de satisfaction client moyenne de 4/5
  • organiser deux événements ce semestre
  • signer 5 nouveaux contrats au premier semestre
  • augmenter le nombre d’interactions sur les réseaux sociaux de 20% cette année

Comment assurer un bon suivi des objectifs de l’entretien annuel individuel ?

Pour guider ses collaborateurs efficacement, il ne suffit pas de fixer des objectifs SMART : il faut également assurer un suivi régulier de leur progression sur ces objectifs !

Pour nos experts RH, le plus efficace est de faire des points mensuels pour voir où le collaborateur se situe par rapport à ses objectifs. Cela vous permettra de savoir s’il a besoin d’aide ou d’outils pour y parvenir.

Cela permet également de ne pas délaisser un objectif moins prioritaire dans la liste : si le manager voit que le collaborateur manque de temps pour le réaliser, il est toujours possible de rectifier le tir et de re-prioriser ses différents projets !

Comment évaluer la réussite des objectifs de l’entretien annuel individuel ?

L’évaluation des objectifs est réalisée lors de l’entretien annuel (ou lors des entretiens semestriels, selon l’organisation de votre entreprise).

Cette évaluation doit se baser sur les résultats concrets du collaborateur, et pas sur une idée subjective que vous vous faites de son travail.

Tout comme la définition des objectifs, leur évaluation ne doit pas être unilatérale et descendante. L’autoévaluation en est une partie intégrante, si ce n’est la partie la plus importante puisqu’elle vous donne des données essentielles sur la manière dont le collaborateur perçoit son travail !

Écoutez donc attentivement le ressenti du collaborateur et, après l’avoir écouté, nuancez son propos lorsque cela vous semble pertinent.

Ce dernier point va dans les deux sens : vous devez noter les axes d’amélioration que vous pensez que le collaborateur doit développer mais aussi reconnaître et valoriser ses qualités et ses succès.

Que faire si un collaborateur n’atteint pas ses objectifs ?

Si l’un de vos collaborateurs peine à atteindre ses objectifs, le premier réflexe à avoir est d’essayer de déterminer d’où vient le problème. En effet, cela ne veut pas forcément dire que le salarié n’est pas performant !

La sous-performance par rapport aux objectifs peut par exemple être liée à l’un des paramètres suivants :

  • le collaborateur a une charge de travail trop importante
  • les objectifs ne sont pas définis assez clairement
  • les objectifs ne sont pas réalistes

Ils peuvent également être le signal que le collaborateur s’ennuie, que ses missions sont redondantes ou tout simplement pas alignées avec ce qu’il aime faire…

Utilisez une plateforme de suivi de la performance pour faciliter la gestion de vos objectifs

Digitaliser le suivi de la performance dans votre entreprise peut par exemple vous permettre de définir vos objectifs annuels individuels plus facilement et plus rapidement !

Cela peut aussi vous en faciliter le suivi tout au long de l’année, et plus largement vous aider à mettre en place une vraie culture du feedback dans votre entreprise.

Pourquoi cela est-il important ? Tout simplement parce que cela permet à tous les collaborateurs de se développer grâce aux retours bienveillants et transparents de leur manager et de leurs collègues de travail.

C’est en obtenant des retours très réguliers sur leur travail que les collaborateurs peuvent s’épanouir et atteindre les objectifs fixés lors des entretiens annuels individuels.

téléchargement trames d'entretien

Rédigé par Déborah

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