Pour motiver ses collaborateurs et obtenir de belles performances d’équipe, il est indispensable de définir des objectifs lors de l’entretien annuel et d’en piloter leur progression. Pour ce faire, disposer d’une visualisation et d’un suivi en temps réel de leur avancement est incontournable.
Rien de plus simple avec Javelo ! Découvrez dans cet article notre exemple de tableau de suivi d’objectifs.
Notre exemple de tableau de suivi d’objectifs
Votre tableau de suivi d’objectifs doit être minimaliste et synthétique. Définir des objectifs sert à avoir une ligne directrice, pas de se perdre dans une profusion de tâches de priorités variables !
Parce que les objectifs varient selon les collaborateurs, leurs envies d’évolution et leurs axes d’amélioration, le tableau de suivi d’objectifs doit être individuel : le collaborateur n’a accès qu’à ses propres objectifs professionnels.
Les objectifs de l’équipe et de l’entreprise sont eux, en revanche, accessibles à tous mais dans un document indépendant. Si les objectifs annuels individuels entrent, bien entendu, dans le cadre des objectifs globaux, certains peuvent cependant en être décorrélés. Cela peut notamment être le cas lorsque les tableaux comprennent des objectifs de développement personnel.
Utiliser un logiciel de digitalisation du suivi de la performance tel que Javelo permet de bénéficier d’une interface simple à utiliser, afin de se concentrer sur ce qui importe vraiment : progresser sur les fameux objectifs !
Vous pourrez ainsi en quelques clics :
- définir les objectifs du collaborateur
- les mettre à jour en temps réel
- modifier leur avancement
- ajouter des sous-objectifs et des tâches liées
- accéder à la chronologie de l’avancement
Notez que disposer d’un tableau de suivi d’objectifs clairs est très utile lorsque l’on a des missions de management pour construire son tableau de suivi d’activité.
Exemple de tableau de suivi d’objectifs – vue globale :
Exemple de tableau de suivi d’objectifs – détail par objectif :
Quelles catégories doivent apparaître sur le tableau de suivi d’objectifs ?
Sur le tableau de bord de suivi d’objectifs doivent apparaître les éléments suivants :
- la description de l’objectif, qui doit être précise et sans ambiguïté
- son échéance, pour que le collaborateur puisse se projeter aisément
- le niveau de progression du collaborateur : l’objectif est-il totalement, partiellement ou pas du tout atteint pour le moment ?
- son niveau de priorité, pour que le collaborateur puisse prioriser plus facilement ses tâches
Pour résumer, le tableau de suivi d’objectifs doit trouver le bon équilibre dans la densité des informations qu’il délivre : il faut qu’il y ait suffisamment de données pour piloter les actions efficacement, mais que cela soit suffisamment synthétique pour ne pas noyer collaborateur et manager sous les informations !
Quelles catégories doivent apparaître dans le détail des objectifs ?
Un tableau de suivi des objectifs en ligne permet d’avoir accès en un simple clic au détail de chaque objectif. Celui-ci doit faire apparaître les informations suivantes :
- progression sur l’objectif : permet d’avoir une vision globale de l’avancement
- sous-objectifs : décompose l’objectif général en liste d’achèvements, le rendant plus accessible
- liste des tâches liées : permet d’évaluer plus facilement la progression sur l’objectif et donne une marche à suivre pour atteindre l’objectif
- courbe de progression : permet d’une part de mieux se projeter, d’autre part de suivre le travail accompli à travers le temps, ce qui est gratifiant et encourageant !
Est-il possible de faire un tableau de suivi des objectifs sur Excel ou en PDF ?
Oui, il est bien sûr possible de réaliser un tableau de suivi des objectifs sur un tableur ou en version PDF statique mais nous vous le déconseillons : trop rigides et trop peu personnalisables, ces formats ne vous permettront pas de tirer le plein potentiel de votre suivi d’objectifs professionnels :
- impossible de personnaliser ce que vous partagez à chaque collaborateur
- mettre à jour la progression sur vos objectifs est fastidieux
- le document n’est pas (ou peu) interactif et adaptable
- vous devez repartir de zéro chaque année, ou passer du temps à élaborer un modèle complexe
L’intérêt de recourir à un outil spécialisé, c’est que toute l’interface est spécialement pensée pour les objectifs professionnels !
A quelle fréquence doit-on effectuer le suivi de ses objectifs ?
Tout dépend de votre contexte d’équipe, mais le plus fréquemment possible ! Nous conseillons généralement de dédier un point mensuel au suivi des objectifs personnels, afin de noter la progression du collaborateur sur les différents éléments et de lui apporter l’aide nécessaire en cas de difficulté.
Le but n’est pas de retirer de l’autonomie au collaborateur mais de lui apporter du soutien et de la reconnaissance pour le travail effectué. De plus, ce point lui permet de se rappeler de certains objectifs qui pourraient avoir été occultés au profit d’autres missions plus urgentes !
Comment définir des objectifs efficaces ? Les 3 méthodes les plus connues
Avoir un bon suivi de ses objectifs, c’est important… Mais pour que cela soit réellement utile, il faut être sûr d’avoir défini des objectifs pertinents !
Différentes méthodes existent pour fixer des objectifs efficaces. Les plus connues sont :
- la méthode des objectifs SMART
- la méthode 4C F
- la méthode BGS
Qu’est-ce qu’un objectif SMART ?
Un objectif SMART répond aux caractéristiques suivantes :
- Spécifique :
- L’objectif concerne un élément précis.
- Exemple : “Réaliser 10% de ventes supplémentaires ce trimestre” plutôt que “Faire croître l’entreprise”
- Mesurable :
- La progression sur l’objectif doit pouvoir être mesurée simplement et sans subjectivité.
- Exemple : “Atteindre un taux de satisfaction client de 80% ce semestre” plutôt que “Améliorer le taux de satisfaction client ce semestre”
- Ambitieux :
- L’objectif doit constituer un défi, obliger le collaborateur à sortir de sa zone de confort pour se dépasser.
- Réaliste :
- L’objectif doit être possible à atteindre : si d’emblée le collaborateur sait que la barre est placée déraisonnablement haut, cela le découragera… et sera contre-productif.
- Temporel :
- Le collaborateur doit avoir une échéance, pour pouvoir se situer plus facilement.
- Exemple : “Réduire le temps d’attente du support client de 20% d’ici la fin de l’année” plutôt que “Réduire le temps d’attente du support client”.
En définissant vos objectifs de cette manière, vous vous assurez qu’ils sont suffisamment clairs pour servir de ligne directrice à vos collaborateurs.
Qu’est-ce que la méthode 4C F ?
Cette méthode se décompose de la manière suivante : clarity (clarté), commitment (engagement), challenge (défi), complexity (complexité), feedback (retours).
| Caractéristique | Explication |
|---|---|
| Clarté (clarity) | Les objectifs doivent être spécifiques et précis. |
| Engagement (commitment) | La réalisation des objectifs implique que les collaborateurs soient engagés. |
| Défi (challenge) | Atteindre ses objectifs demande un effort. |
| Complexité (complexity) | Bien qu’ambitieux, les objectifs ne doivent pas être trop complexes. |
| Retours (feedback) | La progression sur l’objectif doit être suivie de manière régulière. Les progrès doivent être encouragés et le manager doit fournir au collaborateur toutes les clés nécessaires pour atteindre son but, le conseiller et lui suggérer des axes d’amélioration. |
Qu’est-ce que la méthode BGS ?
BGS est l’acronyme pour Backwards Goal Setting. Cela signifie concrètement qu’au lieu de se fixer des objectifs progressifs, en commençant petit puis en augmentant peu à peu les paliers, on part du but final que l’on découpe en objectifs plus accessibles.
Voici les étapes du BGS :
- Déterminer l’objectif final, ambitieux et distant
- Le décomposer en objectifs un peu plus petits
- Découper ces objectifs en objectifs spécifiques
- Lister les étapes nécessaires à la réalisation de chacun de ces objectifs
Cette méthode permet d’avoir immédiatement une vue globale des tâches à effectuer et de leur répartition… et donc, de mieux prioriser ses tâches !
Quelle est la meilleure méthode à choisir pour définir ses objectifs ?
Il n’existe malheureusement pas de formule magique pour définir ses objectifs : chaque méthode a ses avantages et ses limites, qui dépendent également des secteurs, métiers et tâches à effectuer.
Nous vous conseillons de vous inspirer de chacune de ces méthodes, selon ce qui vous semble pertinent pour vos collaborateurs et votre niveau d’avancement : la méthode BGS sera peut-être plus pertinente au début de votre projet, la méthode 4C F pour définir les grands axes de vos objectifs, et la méthode SMART pour les affiner ?
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